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Falsche Frist im Kündigungsschreiben – Auslegung oder Umdeutung?

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Kliemt Arbeitsrecht | Kategorie Betriebliche Altersversorgung

Selten wird ein Dokument so häufig gerichtlich überprüft wie das Kündigungsschreiben. Es bietet immer wieder Anknüpfungspunkte, um die Wirksamkeit der Kündigung in Frage zu stellen. Jede Formulierung muss stimmen, um dem strengen Blick der Richter standzuhalten. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber sich beispielsweise in der Kündigungsfrist vertut und ein verfrühtes Beendigungsdatum im Kündigungsschreiben nennt? Ist die Kündigung dann unwirksam oder kann das Schreiben „gerettet“ werden?

1. Einleitung

Die Wirksamkeit einer Kündigung erfordert das Vorliegen aller Kündigungsvoraussetzungen und somit auch die Einhaltung der Kündigungsfrist. Fraglich ist, welche Rechtsfolgen es nach sich zieht, wenn Letztere im Kündigungsschreiben falsch angegeben wird. Als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist das Kündigungsschreiben grundsätzlich auslegungsbedürftig. Nach den §§ 133, 157 BGB kann im Wege der Auslegung ermittelt werden, ob der Kündigende in diesem Fall nicht doch die einschlägige Kündigungsfrist wahren wollte. Ebenfalls in Betracht kommt jedoch auch eine Umdeutung gem. § 140 BGB. Danach kann die Kündigung zum früheren Termin in eine Kündigung zu einem späteren, fristgerechten Termin umgedeutet werden. Doch welches der beiden Institute ist wann anzuwenden und welche Rechtsfolgen ziehen sie nach sich?

2. Grundsatz: Vorrang der Auslegung vor der Umdeutung

Es gilt der Grundsatz „Auslegung vor Umdeutung“. Diese Rangfolge begründet sich in den Unterschieden zwischen beiden Rechtsinstituten:

  • Die Auslegung dient dazu, den wahren Willen des Kündigenden aus der Erklärung herauszufinden. Die Kündigung selbst bleibt bei erfolgreicher Auslegung wirksam. Die Kündigungserklärung wird also „gerettet“.
  • Anders verhält es sich mit der Umdeutung. Diese betrifft eine an sich unwirksame Erklärung, welche in eine neue Kündigungserklärung zum nächsten möglichen Termin umgedeutet wird, wenn dies dem hypothetischen Willen des Kündigenden entspricht. Die „alte“ Kündigungserklärung bleibt unwirksam, es findet jedoch eine Umdeutung in eine „neue“ wirksame Erklärung statt.

3. Anwendung auf den Fall der verkürzten Kündigungsfrist

Diese Rangfolge gilt auch in Bezug auf eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Es ist zunächst im Wege der Auslegung festzustellen, ob der Arbeitgeber nicht doch die einschlägige Kündigungsfrist wahren wollte. Dafür ausreichend ist nach der Rechtsprechung wohl schon ein Hinweis in dem Kündigungsschreiben auf die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist. Das gilt jedenfalls dann, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Arbeitnehmer leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Gleiches gilt für die Formulierung, wonach die Kündigung „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gelten soll. Erforderlich sind jedenfalls für den Arbeitnehmer erkennbare Anhaltspunkte aus dem Kündigungsschreiben selbst oder aus anderen Umständen dafür, dass der Arbeitgeber die Kündigung in jedem Fall zum rechtlich zulässigen Termin kündigen will. Ob dies – wie nach Ansicht des 2. Senats des BAG – der Regelfall sein soll, ist umstritten.

Fehlen jedoch solche Anhaltspunkte, die eine Auslegung der Kündigungserklärung ermöglichen, kommt lediglich eine Umdeutung nach § 140 BGB in Betracht. Im Gegensatz zur Auslegung erfordert die Umdeutung die Ermittlung des hypothetischen Parteiwillens, d.h. die Feststellung darüber, was die Parteien bei Vornahme des Rechtsgeschäfts bei Kenntnis der Nichtigkeit vereinbart hätten.

So scheidet eine Auslegung aus, wenn der Arbeitgeber von der Richtigkeit der angewendeten Kündigungsfrist überzeugt ist und keine gegenteiligen Anhaltspunkte für den Arbeitnehmer ersichtlich sind, denn dann entspricht der angegebene Termin dem wirklichen Willen des Arbeitgebers. Allerdings bleibt eine Umdeutung möglich, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis der fehlerhaften Kündigungsfrist und damit der Unwirksamkeit der Kündigung stattdessen die Kündigung zum nächsten möglichen Termin ausgesprochen hätte. Letzteres ist regelmäßig anzunehmen, geht es dem Arbeitgeber doch wirtschaftlich betrachtet i.d.R. um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

4. Prozessuale Bedeutung der Unterscheidung

Für die Praxis relevant ist die Unterscheidung zwischen Auslegung und Umdeutung insbesondere bei der Frage, ob die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG eingehalten werden muss. Nach dem 5. Senat des BAG ist dies zwar Voraussetzung für die Umdeutung der Kündigungserklärung, nicht jedoch für die Auslegung. Da die Umdeutung die Unwirksamkeit der Kündigung voraussetzt (vgl. auch den Wortlaut des § 140 BGB), muss der Arbeitnehmer hier fristgebunden Klage erheben, um nicht der Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG zu unterliegen.

5. Praxishinweis

Seitens des Arbeitgebers empfiehlt es sich, genau auf die rechtlich zulässige Kündigungsfrist zu achten. Hilfsweise sollte auf die anwendbare Kündigungsfrist verwiesen bzw. die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen werden. Dann bleibt die Kündigung im Wege der Auslegung zum rechtlich zulässigen Termin wirksam. Zudem sollte darauf geachtet werden, ob die dreiwöchige Kündigungsfrist des § 4 KSchG eingehalten wurde. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer sich nicht auf eine Umdeutung berufen und die Kündigung zum „falschen“ Termin gilt – wenn keine anderweitige Auslegung der Erklärung möglich ist – gem. § 7 KSchG als wirksam.

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Martin Eisenbeis




Martin Eisenbeis berät Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeits­rechts und ins­be­son­dere bei Kün­di­gungs­rechts­strei­tig­kei­ten, Ver­trags­ge­stal­tungen sowie bei betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Fragen.
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