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Verlängerung der Kurzarbeit – Kein Allheilmittel

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Die Verlängerung der Kurzarbeit wird aktuell in Politik, Gewerkschaften und Betriebsräten aktiv als Instrument zur Vermeidung von Personalabbau beworben. Denkt ein Arbeitgeber über eine Verlängerung oder erstmalige Umsetzung der Kurzarbeit nach, muss er aber die gesetzlichen Vorgaben beachten. Eine allzu großzügige Anwendung wird die Agentur für Arbeit nicht akzeptieren und ggf. beantragtes Kurzarbeitergeld versagen. Die wirtschaftlichen Folgen wären erheblich:

Vorübergehender Arbeitsausfall

Das Gesetz sieht Kurzarbeitergeld (KUG) für eine maximale Dauer von zwölf Monaten vor. Ist dieser Zeitraum ausgeschöpft, wird KUG erst nach einer Karenzzeit von drei Monaten erneut gewährt. Bereits kurz nach Ausbruch der Corona-Pandemie verlängerte die Bundesregierung die Bezugsdauer auf bis zu 21 Monate – allerdings nur für Beschäftigte, die bereits 2019 KUG bezogen haben (dies wird oft übersehen). Kürzlich sprach sich Arbeitsminister Hubertus Heil für eine generelle Verlängerung der Bezugsdauer auf 24 Monate aus. Unwahrscheinlich, dass andere Stimmen in der Bundesregierung die unpopuläre Meinung vertreten werden, die aktuelle Regelung reiche bereits aus.

Eine Änderung der gesetzlichen Systematik steht jedoch nicht zur Diskussion. Das KUG stellt eine Überbrückungshilfe für einen vorübergehenden (!) Arbeitsausfall voraus (§ 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Bestrebungen des Gesetzgebers, davon abzurücken, sind nicht bekannt. Die Bezugsdauer ist also eine Maximaldauer. Sie darf nur ausgeschöpft werden, wenn und solange der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. Ist infolge der Corona-Pandemie ein Teil der Arbeit entfallen und noch keine Erholung in Sicht, werden sich Unternehmen mittelfristig fragen müssen, ob sie noch einem vorübergehenden Arbeitsausfall ausgehen dürfen.

Im Hinblick auf die anstehende Verlängerung der Bezugsdauer werden gelegentlich Forderungen aus der Belegschaft laut, der Arbeitgeber möge doch erst einmal die KUG-Höchstdauer ausschöpfen. Sei bis dahin keine Besserung in Sicht, könne man immer noch über einen Personalabbau sprechen. Ein derartiges Vorgehen wird der gesetzlichen Regelung nicht gerecht. Bei unklaren Fällen wird man dem Arbeitgeber zwar eine gewisse Prognoseentscheidung zugestehen können, ob ein Arbeitsausfall vorübergehend oder dauerhaft ist. Allein die Unterschreitung der KUG-Höchstdauer kann aber nicht als Begründung ausreichen, der Arbeitsausfall sei vorübergehend.

Folgen einer zu großzügigen Anwendung der Kurzarbeit

Führt der Arbeitgeber die Kurzarbeit fort, obwohl er mittlerweile nicht mehr von einem dauerhaften Arbeitsausfall ausgehen darf, drohen erhebliche Nachteile. Stellt die Agentur für Arbeit bei näherer Prüfung fest, die KUG-Voraussetzungen lägen nicht mehr vor, wird sie die weitere Gewährung von KUG versagen. Den geleisteten KUG-Vorschuss wird der Arbeitgeber nicht erstattet bekommen, da die KUG-Versagung in seiner Verantwortung liegt. Je nach Vertragsgestaltung wird er den Mitarbeitern in Kurzarbeit sogar das volle Gehalt nachzahlen müssen (Praxishinweise zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen während Kurzarbeit).

Zwar hatten manche Arbeitgeber zur Hochphase des Lockdowns den Eindruck, die Agenturen für Arbeit würden die Prüfung des erheblichen Arbeitsausfalls eher kursorisch vornehmen. Spätestens mit rückläufigen Fallzahlen dürfte aber die Kontrolldichte der Agenturen wieder steigen. Dies gilt jedenfalls für erstmalige Anzeigen des Arbeitsausfalls oder für neue Anzeigen nach Ablauf des ersten KUG-Zeitraums. Mitunter prüfen die Agenturen auch bei länger laufender Kurzarbeit, ob die zu Anfang festgestellten Voraussetzungen noch vorliegen.

Neben der finanziellen Belastung eines abschlägig beschiedenen KUG-Antrags droht im schlimmsten Falle eine strafrechtliche Verfolgung. Erfolgte die KUG-Beantragung wider besseres Wissen – d.h. z.B. in Kenntnis eines dauerhaften Arbeitsausfalls – wird die Agentur für Arbeit den Fall zur strafrechtlichen Aufarbeitung an die Staatsanwaltschaft übergeben. Hierauf weist sie in dem Formblatt zur Anzeige des Arbeitsausfalls explizit hin.

  • Bei allem Verständnis für den Wunsch, Personalabbau durch Kurzarbeit zu vermeiden – der Arbeitgeber muss die Intention des KUG beachten und die Kurzarbeit dann beenden, wenn eine Rückkehr zu dem früheren Beschäftigungsvolumen nicht mehr absehbar ist. Lässt sich die Prognose einer wiederkehrenden Beschäftigung rechtfertigen, ist die Fortsetzung der Kurzarbeit – mit sorgfältiger Dokumentation dieser Prognose – gerechtfertigt. Andernfalls würde der unausweichliche Personalabbau nur verzögert. Eine solche Verzögerung mit Kurzarbeit entspricht nicht der gesetzlichen Regelung und wäre im Übrigen auch wirtschaftlich nicht sinnvoll.
  • Deuten dagegen die Indizien auf einen dauerhaften Arbeitsausfall hin, wird der Arbeitgeber einen Personalabbau in Erwägung ziehen müssen. Welche Hürden dort gelten, haben wir bereits hier (Haftungsfalle: Personalabbau nach Corona-Kurzarbeit) und hier (Praxishinweise zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen während Kurzarbeit) in unserem Blog dargestellt.
8 beiträge

Christoph Seidler




Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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