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„Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung.“ Dieser geflügelte Satz passt leider nicht immer, besonders nicht beim deutschen Urlaubsrecht. Jenes unterlag in den vergangenen Jahren durch spektakuläre Entscheidungen des EuGH und des BAG ständigen Veränderungen, die sich nicht einfach aus dem Gesetz ablesen lassen. Fundierte Kenntnisse zur aktuellen Rechtsprechung zum Urlaubsrecht sind unabdingbar. Arbeitgeber waren daher gut beraten, sich insbesondere schnell mit dem neuen Fristenregime zum Verfall von Urlaubsansprüchen vertraut zu machen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur noch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret über seinen bestehenden Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt sowie auffordert, den Urlaub zu nehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken – also trotz tatsächlicher Möglichkeit – nicht nimmt, musste schnell umgesetzt werden. Doch gilt dies auch bei einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer, bei dem nicht genommene Urlaubstage nach aktueller Rechtsprechung des BAG bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen?
Diese Frage hat das BAG nunmehr dem EuGH mit Beschluss vom 7. Juli 2020 (Az. 9 AZR 401/19) zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Der Ausgangsfall
Im Ausgangsfall stritten die Parteien über das Bestehen von Urlaubsansprüchen der Klägerin aus dem Jahr 2017. Seit 2017 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte infolge ihrer Erkrankung 14 Urlaubstage im Jahr 2017 nicht mehr in Anspruch nehmen. Sie wollte gerichtlich feststellen lassen, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 nicht verfallen ist, da es die Beklagte unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall ihres Urlaubs hinzuweisen.
LAG Hamm: Keine Belehrungspflicht bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Das LAG Hamm vertrat in seiner Entscheidung vom 24. Juli 2019 (Az. 5 Sa 676/19), über die wir bereits hier in unserem Blog berichtet haben, die Auffassung, dass die vom BAG aufgestellten Grundsätze zur Belehrungspflicht des Arbeitgebers zum Verfall von Urlaubsansprüchen nicht auf langzeiterkrankte Arbeitnehmer anzuwenden seien. Denn bei einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit sei es dem Arbeitgeber nicht möglich, dafür zu sorgen, dass der erkrankte Arbeitnehmer den bezahlten Jahresurlaub nimmt, da arbeitsunfähige Arbeitnehmer diesen auf Grund ihrer Arbeitsunfähigkeit gerade nicht antreten können. Eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers ergebe aber nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer in der Lage sei, auf diese Belehrung zu reagieren und den Urlaub auch tatsächlich nehmen könne.
BAG: Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH
Das BAG hat über die von der Klägerin eingelegte Revision nicht abschließend entschieden. Vielmehr soll der EuGH die Frage klären, ob der Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers auch nach Ablauf der Frist von 15 Monaten verfällt, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten im Urlaubsjahr nicht erfüllt hat.
Praxishinweis
Die Entscheidung des BAG war mit Spannung erwartet worden, um eine äußerst praxisrelevante Rechtsfrage endgültig zu klären. Doch erneut hat das BAG den EuGH in Urlaubsfragen um Unterstützung gebeten. Die Unsicherheit für Arbeitgeber, ob und wie sie einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer hinsichtlich seines Urlaubsverfalls unterrichten müssen, bleibt bedauerlicherweise zunächst weiter bestehen. Wir werden weiter berichten.
