Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Die private Internetnutzung trotz entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt nach einer Entscheidung des LAG Köln (Urteil vom 7.2.2020 – 4 Sa 329/19) jedenfalls dann, wenn ein Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen als auch über Monate hinweg regelmäßig E-Mail- und URL-Aufrufe zu privaten Zwecken getätigt hat. Dies gilt umso mehr, wenn zwischen den Fällen der privaten Internetnutzung ein Zeitraum von wenigen Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein. Das LAG Köln stellte zudem fest, dass kein Beweisverwertungsverbot besteht, sofern die Auswertung von Browserverlauf und E-Mail-Nutzung des Arbeitnehmers unter Wahrung der Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 BDSG erfolgte.

Worum ging es?

Die Arbeitgeberin, ein IT-Dienstleister, hatte das Arbeitsverhältnis eines bei ihr beschäftigten Mitarbeiters wegen eines von ihm begangenen Arbeitszeitbetruges durch private Internetnutzung, außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Zwischen den Parteien bestand eine gesonderte arbeitsvertragliche Vereinbarung, nach der dem Mitarbeiter für seine Tätigkeit ein Laptop überlassen wurde, wobei ihm dessen Nutzung zu privaten Zwecken vertraglich untersagt war. Zudem beinhaltete die Vereinbarung die Einverständniserklärung des Mitarbeiters zu der Überprüfung und Auswertung der auf dem Laptop befindlichen Daten. Kurz nach Abschluss dieser Vereinbarung schrieb der Arbeitnehmer an einem Tag 13 private E-Mails von seinem dienstlichen E-Mailkonto. Als die Arbeitgeberin hiervon etwa drei Monate später erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag u. a. wegen eines begangenen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich und hilfsweise ordentlich und ließ den Laptop des Klägers durch einen IT-Sachverständigen prüfen. Hierbei wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer an einem Tag alle 33,49 Sekunden und insgesamt 616 Webseiten zu privaten Zwecken aufgerufen hat. Am Folgetag sind es 174 Webseiten und an einem Tag drei Monate später 205 Webseiten gewesen, sodass der Kläger an diesen Tagen nicht gearbeitet hat. Insgesamt wurden diverse private Internetnutzungen in einem zeitlichen Gesamtumfang von einer Arbeitswoche aufgedeckt. Die gegen die außerordentliche Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage hatte auch das ArbG Siegburg bereits abgewiesen.

Entscheidung des LAG Köln – Außerordentliche Kündigung war wirksam

Das LAG Köln hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit stelle einen Verstoß gegen die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung dar. Diese Pflichtverletzung wiege umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässige. Der Arbeitnehmer dürfe grundsätzlich nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber eine private Nutzung eines Dienst-PCs in erheblichem zeitlichem Umfang während der bezahlten Arbeitszeit toleriere. Ein solcher Arbeitszeitbetrug sei an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der vorliegende Verstoß wiege aufgrund des Umfangs und des exzessiven Verhaltens des Klägers in Kenntnis des arbeitsvertraglichen Verbots der privaten Internetnutzung derart schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich sei und eine Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausfalle.

Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast

Das LAG Köln äußerte sich zudem umfassend zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess. Dabei stellte es zutreffend fest, dass die zivilprozessualen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast auch im Arbeitsrecht in Bezug auf die Tatsachen und die sich daraus ergebende rechtliche Würdigung, die dem Kündigungsgrund zu Grunde liegen, greifen. Dies gilt bei einer Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB umso mehr. Liegt der wichtige Grund im Verhalten des Arbeitnehmers, wie hier im streitgegenständlichen Sachverhalt, so ist es nur konsequent, dem Arbeitnehmer aus prozessualer Sicht mehr aufzubürden als ein Bestreiten oder ein Bestreiten mit Nichtwissen zu den konkreten vom Arbeitgeber dargelegten Kündigungsgründen.

Mit anderen Worten: Hat der Arbeitgeber konkrete Pflichtverletzungen zeitlich und inhaltlich dargelegt und auch Beweismittel vorgebracht, ist ein qualifizierter Vortrag des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen des Arbeitgebers im Detail erforderlich. Geschieht dies nicht, so kann das Arbeitsgericht, wie auch hier das LAG Köln und zuvor das ArbG Siegburg, § 138 Abs. 3 ZPO zur Anwendung bringen, wonach Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen sind. Damit greift der Kündigungsgrund durch und die Klage wird, sofern auch alle anderen Voraussetzungen der Kündigung vorliegen, zu Lasten des Arbeitnehmers entschieden werden. Die Aussichten einer erfolgreichen Klage hängen also zunächst an einem qualifizierten Vortrag des Arbeitgebers zur verbotenen privaten Internetnutzung und den entsprechenden technischen Einrichtungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer steht dann vor der Hürde, diesen Vortrag qualifiziert bestreiten zu müssen. Wenn dies aus tatsächlichen Gründen nicht möglich ist, so ist die Chance auf Abweisung der Kündigungsschutzklage groß.

Kein Beweisverwertungsverbot

Weiter stellte das LAG Köln fest, dass die vorgebrachten Verlaufsdaten der Internetnutzung keinem prozessualen Beweisverwertungsverbot unterfielen, obwohl das LAG Köln die arbeitsvertragliche Einwilligung im konkreten Fall als unwirksam ansah. Das LAG Köln stellte einzig darauf ab, dass die Erhebung und Verarbeitung der bei der Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten gemäß § 26 Abs. 1 BDSG gestattet gewesen sei, da sie aufgrund des bestehenden (arbeitsvertraglichen) Verbots der privaten Internetnutzung für die Missbrauchskontrolle und damit für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich gewesen seien. Darüber hinaus seien die Daten auch für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich, da die Beklagte sie in dem Kündigungsschutzprozess als Beweismittel nutzen wolle und anderweitig der Verstoß nicht nachgewiesen werden könne.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Köln gibt Arbeitgebern erfreulich klare Hinweise für den Umgang mit möglichen Kündigungen von Arbeitnehmern bei einem Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz.

Das LAG Köln stellt klar, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Dies kann unabhängig davon gelten, ob die private Internetnutzung arbeitsvertraglich untersagt ist. Im Rahmen der Interessenabwägung spielt das vertragliche Verbot neben dem Umfang der privaten Nutzung aber weiterhin eine maßgebliche Rolle. Darüber hinaus kann die Auswertung und Verarbeitung von Browserverlauf und E-Mail-Nutzung des Arbeitnehmers datenschutzrechtlich auch ohne Einwilligung zulässig sein, wenn diese einer Missbrauchskontrolle dienen und anderenfalls ein Nachweis nicht erbracht werden kann.