open search
close

Deutscher Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten auf dem Prüfstand

Muss ich als Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten bestellen? Externer oder interner Datenschutzbeauftragter? Einmal Datenschutzbeauftragter immer Datenschutzbeauftragter? Solche oder so ähnliche Fragen sollten Sie sich stellen, bevor Sie über die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nachdenken. Denn Achtung: Der Datenschutzbeauftragte genießt nach deutschem Recht (noch?) Sonderkündigungsschutz.

Das BAG stellt den deutschen Sonderkündigungsschutz nunmehr aber grundsätzlich in Frage und hat Bedenken, ob der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten nach Einführung der DS-GVO mit EU-Recht vereinbar ist. Der EuGH hat nach einer Vorlage des BAG (vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 225/20 (A)) jetzt hierüber zu entscheiden. Wir zeigen, worum es geht und warum die Entscheidung relevant sein wird. 

Ausgangslage 

Das leidige Thema des Sonderkündigungsschutzes. Neben dem bekannten besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Schwangere gibt es eine Reihe weiterer besonderer Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, die zusätzliche Ämter übernommen haben (z.B.: Jugend- und Auszubildendenvertretung, Immissionsschutzbeauftragter, Gleichstellungsbeauftragte in Bundesbehörden). Damit diese Arbeitnehmer ihren Ämtern objektiv nachgehen können, gelten für sie oftmals eine Vielzahl von Sonder- und Schutzregelungen. Dabei führt nicht jede Übernahme eines betrieblichen Amtes zu einem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit. Vielmehr ist bei einer Vielzahl dieser Ämter lediglich vorgesehen, dass eine Benachteiligung wegen Ihrer Stellung als Beauftragte, nicht erfolgen soll. Anders gestaltet sich das jedoch nach dem deutschen Recht beim Datenschutzbeauftragten. 

Er kann nicht nur von seiner Stellung lediglich aus wichtigem (außerordentlichen) Grund abberufen werden (vgl. § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG i. V. m. § 626 BGB), sondern seine Sonderstellung schlägt auch auf das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis durch. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten ist daher nach § 38 Abs. 2 BDSG i. V. m. § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG ausgeschlossen. Das BDSG geht sogar noch weiter und statuiert eine ordentliche Kündigungssperre von einem Jahr auch nach Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht bei nichtöffentlichen Stellen allerdings nur, wenn die Benennung eines Datenschutzbeauftragten gesetzlich verpflichtend war.

Die DS-GVO, die ursprünglich nicht nur Mindeststandards festsetzen, sondern eine Vollharmonisierung des Datenschutzrechts innerhalb der Europäischen Union erreichen sollte, sieht hingegen ein bloßes Benachteiligungs- und Abberufungsverbot des Datenschutzbeauftragten vor (Art. 38 Abs. 3 S. 2). Besonderer Schutz vor individualarbeitsrechtlichen Maßnahmen wie ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kennt die DS-GVO nicht. 

Die Vorlage zum EuGH 

In dem zugrundeliegenden Fall sollte die Datenschutzbeauftragte eines Betriebes aufgrund einer Umstrukturierung betriebsbedingt gekündigt werden. Das ArbG und das LAG Nürnberg (vom 19. Februar 2020 – 2 Sa 274/19) gaben der Kündigungsschutzklage mit Verweis auf die ordentliche Unkündbarkeit des Datenschutzbeauftragten statt und erklärten den weitergehenden Kündigungsschutz des BDSG für europarechtlich zulässig. Das BAG hat die Frage der Vereinbarkeit von BDSG und DS-GVO nun dem EuGH vorgelegt und die Frage aufgeworfen ob der Sonderkündigungsschutz als überschießende Regelung zu dem Benachteiligungs- und Abberufungsverbot zu weitgehend ist.

Praxistipp

Ob der EuGH den umfassenden Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten für europarechtskonform einschätzt, bleibt abzuwarten. 

Für den Arbeitgeber ist bis dahin die Bestellung eines Arbeitnehmers zum Datenschutzbeauftragten jedenfalls sorgsam abzuwägen. Die Anforderungen an einen „wichtigen Grund“ für eine außerordentliche Kündigung werden von der Rechtsprechung bekanntlich hoch angesetzt und auch die Nachwirkung des Sonderkündigungsschutzes sollte nicht leichtfertig unterschätzt werden. Schließlich heißt es nicht umsonst „drum prüfe wer sich ewig bindet (oder zumindest für eine lange Zeit). Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang“.

Bis zu einer abschließenden Entscheidung des EuGH sollte daher alternativ sowohl über die Beauftragung eines externen Datenschutzbeauftragten als auch eine nur befristete Bestellung eines internen Datenschutzbeauftragten nachgedacht werden. Die Rechtsprechung hat die Frage der Zulässigkeit einer befristeten Bestellung bisher nicht geklärt. Aus unserer Sicht sprechen die weitaus gewichtigeren Argumente aber für eine Zulässigkeit der befristeten Bestellung, zumindest solange die Befristung nicht kürzer als zwei Jahre angesetzt wird. 

12 beiträge

Dr. Markus Bohnau




Markus Bohnau berät Unter­neh­men aller Branchen insbesondere zu kollektivarbeits­recht­li­chen Themen und verhandelt mit Betriebs­rä­ten sowie Gewerk­schaf­ten, ins­be­son­dere bei (Post-Merger) Umstruk­tu­rie­run­gen und Out­sour­cing-Projekten - auch grenzüberschreitend. Weitere Schwer­punkte sind die arbeits­recht­li­che Begleitung von Trans­ak­tio­nen (inkl. Due Diligence und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen) sowie die arbeits­recht­li­che Beratung im Profisport, vor allem bei Transfers im Berufs­fuß­ball.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Internationales Arbeitsrecht Neueste Beiträge

EuGH entscheidet: Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit oder Ruhezeit?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten sich nicht selten um die Einstufung von einem – wie auch immer gearteten – Bereitschaftsdienst als „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit”. In zwei parallelen Vorabentscheidungsverfahren (C-344/19 und C-580/19) hat der EuGH am 9. März 2021 nunmehr erneut über die Einstufung von Rufbereitschaft entschieden. Rufbereitschaft ist demnach nur in Ausnahmefällen „Arbeitszeit“. Wir zeigen, worum es in den Entscheidungen ging, welche Vorgaben der EuGH gemacht…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Teilzeit

Dauerbrenner Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter – EuGH soll Klarheit schaffen

In Deutschland arbeiten laut statistischem Bundesamt rund 9,6 Millionen Arbeitnehmer in Teilzeit. Nicht verwunderlich ist es also, dass die Problematik der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten regelmäßig die Arbeitsgerichte beschäftigt. Ein Dauerbrenner ist dabei die Gewährung zusätzlicher Vergütungsbestandteile. Hierzu wird der EuGH voraussichtlich noch in diesem Jahr eine Entscheidung treffen, die hoffentlich Klarheit für die Praxis bringt. Hintergrund der Entscheidung ist der Vorlagebeschluss des BAG vom 11. November…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Auf der Überholspur zur Arbeitszeiterfassung – Arbeitsgericht Emden bereits zum zweiten Mal „Erster“

Hoch im Norden bleibt das Arbeitsgericht Emden im Überstundenprozess auf der Überholspur. Es rast dem Gesetzgeber bereits zum zweiten Mal in diesem Jahr davon und hat dabei mit der Modifizierung der BAG-Rechtsprechung zur Darlegungs- und Beweislast eine weitere Überraschung im Gepäck: „Eine schöne Bescherung“. Wir geben eine erste Einschätzung zur Handhabung in der Praxis. Hintergrund Nach der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ (EuGH…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.