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Dauerbrenner Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter – EuGH soll Klarheit schaffen

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EuGH

In Deutschland arbeiten laut statistischem Bundesamt rund 9,6 Millionen Arbeitnehmer in Teilzeit. Nicht verwunderlich ist es also, dass die Problematik der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten regelmäßig die Arbeitsgerichte beschäftigt. Ein Dauerbrenner ist dabei die Gewährung zusätzlicher Vergütungsbestandteile. Hierzu wird der EuGH voraussichtlich noch in diesem Jahr eine Entscheidung treffen, die hoffentlich Klarheit für die Praxis bringt. Hintergrund der Entscheidung ist der Vorlagebeschluss des BAG vom 11. November 2020 – 10 AZR 185/20

Der Kläger arbeitet in Teilzeit als Flugzeugführer für das beklagte Luftfahrtunternehmen Seine Grundvergütung ist entsprechend der Teilzeitquote auf 90 % reduziert. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen erhalten Flugzeugführer im Falle des Überschreitens einer bestimmten Anzahl von Flugdienststunden (sog. „Auslösegrenze“) im Monat eine über das Grundgehalt hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung. Die Auslösegrenzen geltend einheitlich für Voll- und Teilzeitkräfte, d.h. ein Teilzeitarbeitnehmer muss dieselbe Auslösegrenze wie ein Vollzeitarbeitnehmer erreichen, um Anspruch auf die zusätzliche Vergütung zu haben.

Der Kläger ist der Ansicht, diese tarifvertragliche Regelung sei diskriminierend und somit unwirksam. Er habe einen Anspruch auf die Mehrflugdienststundenvergütung, sobald er eine proportional zu seiner Teilzeit abgesenkte Grenze überschreite. Mit seiner Klage macht er einen Anspruch auf Zahlung der Mehrflugdienststundenvergütung geltend.

Das BAG geht davon aus, dass die tariflichen Bestimmungen über die einheitliche Auslösegrenze nach § 134 BGB unwirksam seien, wenn sie aufgrund einer Diskriminierung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen. Eine solche liegt vor, wenn die einheitlich geltende Auslösegrenze eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten darstellt, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden kann. An dieser Stelle gerät das BAG jedoch an seine „nationalen Prüfungsgrenzen“, da § 4 Abs. 1 TzBfG die ähnlich lautenden § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG umsetzt. Maßgeblich ist daher, wie der EuGH den Begriff der Diskriminierung bei der Mehrvergütung von Teilzeitbeschäftigten bestimmt. Hierzu legt das BAG dem EuGH sinngemäß folgende Frage zur Prüfung vor:  

1. Liegt eine Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten vor, wenn diese eine zusätzliche Vergütung erst dann erhalten, wenn sie dieselbe Anzahl von Arbeitsstunden überschreiten, die Vollzeitarbeitnehmer für eine zusätzliche Vergütung erreichen müssen?

2. Sofern die Frage zu 1. bejaht wird: Liegt ein sachlicher Grund für eine Diskriminierung vor, wenn mit der zusätzlichen Vergütung eine besondere Arbeitsbelastung ausgeglichen werden soll?

Im Kern geht es bei der ersten Vorlagefrage darum, welche Methode zur Feststellung der Diskriminierung heranzuziehen ist. Stellt man auf die Gesamtvergütung ab, wäre zu prüfen, ob Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer für dieselbe Anzahl von Stunden „unterm Strich“ eine gleich hohe Vergütung erhalten. Da dies im vorliegenden Fall zu bejahen ist, könnte nicht von einer Ungleichbehandlung des Klägers ausgegangen werden. Betrachtet man die einzelnen Vergütungsbestandteile hingegen gesondert, läge eine Ungleichbehandlung zweifellos vor. Denn der Kläger erhält für seine über die „Normalarbeitszeit“ hinausgehenden Flugdienststunden eine geringere Vergütung als ein Vollzeitarbeitnehmer.

Das BAG vertritt seit einer Entscheidung aus dem Jahr 2018 (BAG vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18) die letztgenannte Ansicht. Zum damaligen Zeitpunkt sah das BAG allerdings noch keine Notwendigkeit, die Frage dem EuGH vorzulegen, da es die Rechtslage auf europäischer Ebene für eindeutig hielt. Die vielfache Kritik an dieser Nichtvorlage hat das BAG nun offenbar zum Umdenken gebracht.

Die zweite Vorlagefrage betrifft die mögliche Rechtfertigung einer Diskriminierung. In diesem Zusammenhang möchte das BAG wissen, ob eine besondere Arbeitsbelastung einen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung darstellen kann. Insbesondere wirft das BAG die Frage auf, ob für die Bestimmung der Mehrbelastung von Arbeitnehmern ein einheitlich geltender (absoluter) Grenzwert festgesetzt werden kann oder ob eine Mehrbelastung bereits dann vorliegt, wenn die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. In diesem Kontext hat sich das BAG bisher jedoch lediglich mit der Frage beschäftigt, ob die Kompensation von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich eine sachliche Rechtfertigung darstellen kann. Dies hat das BAG abgelehnt, da ein Teilzeitbeschäftigter im Falle der Mehrarbeit genau wie ein Vollzeitbeschäftigter überobligatorisch in Anspruch genommen werde.

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2007 (EuGH vom 6. Dezember 2007 – C-300/06) hat der EuGH im Gegensatz zu einer früheren Entscheidung bei der Prüfung der Diskriminierung von Teilzeitkräften auf die einzelnen Vergütungsbestandteile abgestellt. Diese Entwicklung hatte letztlich auch das BAG im Jahr 2018 dazu bewogen, von einer geklärten Rechtslage auszugehen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der EuGH bei dieser Auffassung bleibt und damit auch die jüngste Rechtsprechung des BAG bestätigt, ist dementsprechend hoch. Die „Musik“ könnte allerdings noch bei der Frage spielen, ob ein mit der Zusatzvergütung bezweckter Ausgleich besonderer Arbeitsbelastung eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Es bleibt also spannend…

Zu dem Vergleich der Methoden im Detail und der Entscheidung des BAG aus 2018 lesen Sie ergänzend den Beitrag von Dr. Elke Platzhoff Dipl.-Bw. (FH): „Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte – Weniger ist mehr?“

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