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EuGH entscheidet: Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit oder Ruhezeit?

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Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten sich nicht selten um die Einstufung von einem – wie auch immer gearteten – Bereitschaftsdienst als „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit”. In zwei parallelen Vorabentscheidungsverfahren (C-344/19 und C-580/19) hat der EuGH am 9. März 2021 nunmehr erneut über die Einstufung von Rufbereitschaft entschieden. Rufbereitschaft ist demnach nur in Ausnahmefällen „Arbeitszeit“. Wir zeigen, worum es in den Entscheidungen ging, welche Vorgaben der EuGH gemacht hat, und welche Auswirkungen die Entscheidungen haben.

Worum es in den Fällen ging

Geklagt hatten vor den jeweiligen nationalen Gerichten ein Feuerwehrmann aus Offenbach und ein Techniker aus Slowenien. Beide waren der Ansicht, dass Ihre Zeiten der Rufbereitschaft für ihren jeweiligen Arbeitgeber in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien.

Der Feuerwehrmann musste neben seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft ableisten. In dieser Zeit konnte er sich an einem beliebigen Ort aufhalten, musste aber erreichbar und in der Lage sein, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen.

Der slowenische Techniker musste während Zeiten der Rufbereitschaft telefonisch erreichbar und in der Lage sein bei Bedarf innerhalb einer Stunde an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. In Anbetracht der geografischen Lage seines Einsatzgebietes war er dabei de facto gezwungen, sich während seiner Bereitschaftsdienste ohne große Freizeitmöglichkeiten in einer von seiner Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Dienstunterkunft aufzuhalten.

Ausgangslage

Die Arbeitszeitrichtlinie (EU-Richtlinie 2003/88) enthält umfassende Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten. Im Sinne der Richtlinie kann eine Zeit nur entweder „Arbeitszeit“ oder „Ruhezeit“ sein, die Begriffe schließen sich gegenseitig aus. Was „Arbeitszeit“ ist, bestimmt sich daher nicht nur nach nationalem, sondern auch nach europäischem Recht. Maßgeblich für die Auslegung des Arbeitszeitbegriffes ist daher die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Der EuGH hatte sich bereits in der Vergangenheit immer wieder mit der Frage auseinanderzusetzen, inwiefern Bereitschaftszeiten vollumfänglich als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie zu qualifizieren sind (vgl. hierzu auch den Blogbeitrag vom 28. Februar 2018).

Die Entscheidungen

Im Ergebnis hat der EuGH festgestellt, dass in Ausnahmefällen auch Zeiten einer Rufbereitschaft vollumfänglich „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie sein können. Entscheidend ist, ob die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während der Rufbereitschaft seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen. Als Beeinträchtigungen sind jedoch nur solche Beschränkungen anzusehen, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch Tarifvertrag oder seinen Arbeitgeber auferlegt wurden. Nicht dazu zählen rein organisatorische Schwierigkeiten, etwa weil die Gegebenheiten des Aufenthaltsortes wenige Möglichkeiten zur Freizeitgestaltung bieten und ein Ortswechsel zeitlich nicht lohnend erscheint. Dabei ist es Sache der nationalen Gerichte eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen.

Entscheidende Bedeutung bei der vorzunehmenden Einzelfallbewertung soll nach Einschätzung der Richterinnen und Richter des EuGH der Frist zukommen, in welcher der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit wieder aufnehmen muss. Dabei sind dem Arbeitnehmer auferlegte Einschränkungen (z.B. Erscheinen in spezieller Ausrüstung am Arbeitsplatz) ebenso zu berücksichtigen, wie die ihm gewährten Erleichterungen (z. B. einen Dienstwagen mit Sonderrechten nutzen zu können). Es gilt: Je kürzer die Frist, desto wahrscheinlicher sind die Zeiten der Rufbereitschaft insgesamt als Arbeitszeit zu bewerten. Auch die durchschnittliche Häufigkeit der von einem Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze ist in die Gesamtbetrachtung einzustellen. Wird der Arbeitnehmer häufiger und nicht nur für eine unerhebliche Dauer während der Rufbereitschaft in Anspruch genommen, ist es naheliegender, die Zeiten der Rufbereitschaft insgesamt als Arbeitszeit anzusehen.

Eine Einordnung der zugrunde liegenden Sachverhalte nahm der EuGH wie üblich nicht vor. Es obliegt nun vielmehr den nationalen Gerichten, die Fälle anhand der aufgestellten Grundsätze zu entscheiden.

Auswirkungen der Entscheidungen

Zeiten der Rufbereitschaft gelten nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer faktisch keine Möglichkeit hat, die freie Zeit für sich zu nutzen. Nur in Ausnahmefällen sind Zeiten der Rufbereitschaft daher als Arbeitszeit einzustufen. Bleibt dem Arbeitnehmer allerdings nur eine sehr kurze Frist, innerhalb derer er im Bedarfsfall seine Arbeit aufnehmen muss, werden die Zeiten insgesamt als Arbeitszeit zu qualifizieren sein. Relevant ist die Einstufung als Arbeitszeit für die Einhaltungen der Vorgaben des ArbZG und darauf aufbauend für Schichtplanungen. Unmittelbare Auswirkungen auf die Vergütung dieser Zeiten haben die Entscheidungen indes nicht. Der EuGH stellt klar, dass die Richtlinie einer unterschiedlichen Vergütung von Bereitschaftszeiten – auch wenn diese Zeiten in vollem Umfang arbeitsschutzrechtlich als Arbeitszeit anzusehen sind – und regulärer Arbeitszeit nicht entgegensteht. Nach den deutschen Vorgaben ist eine solche unterschiedliche Behandlung von klassischen Zeiten der Arbeitsleistung und Bereitschaftszeiten ebenfalls grundsätzlich zulässig.

Mittelbar können die Entscheidungen aber dennoch Einfluss auf die Vergütung haben. Zum einen, wenn betriebliche oder tarifliche Regelungen für die Vergütung an den Begriff der Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne anknüpfen. Zum anderen in Bezug auf die Vergütung dieser Zeiten nach dem Mindestlohn. Zeiten der Rufbereitschaft wurden bisher nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit angesehen und unterfielen damit auch nicht dem Mindestlohn. Diese pauschale Aussage in Bezug auf Zeiten der Rufbereitschaft dürfte nach den Entscheidungen des EuGH nicht mehr aufrechtzuerhalten sein.

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Jana Reimers




Jana Reimers berät nationale und internationale Unternehmen sowie öffentlich-rechtliche Institutionen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, vor allem bei der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie in Kündigungsschutzverfahren. Darüber hinaus konzentriert sie sich auf betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
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