Personalgespräch – wann muss ein Arbeitnehmer persönlich erscheinen?

Personalgespräche sind für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber stets ein heikles Thema. Nicht selten geht es in derartigen Gesprächen um die Zukunft der beruflichen Zusammenarbeit. Darüber hinaus gibt es auch aus arbeitsrechtlicher Sicht einige spannende Fragestellungen in Bezug auf Personalgespräche, insbesondere zur Möglichkeit der einseitigen Anordnung eines Gesprächs durch den Arbeitgeber, das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers sowie die Hinzuziehung eines Anwalts. Dieser Beitrag befasst sich vor diesem Hintergrund mit den Prinzipien der persönlichen und alleinigen Teilnahme am Personalgespräch sowie mit möglichen Ausnahmen hierzu (zur Frage, ob ein Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch erscheinen muss: der Blogbeitrag von Dr. Daniela Quink-Hamdan).

Zulässige Weisungen und Anforderungen an den Inhalt des Gesprächs

Prinzipiell darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten, an Personalgesprächen persönlich und ohne das Beisein eines betriebsfremden Dritten teilzunehmen. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 23. 6. 2009 – 2 AZR 606/08) zumindest, soweit der Arbeitgeber zulässige Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will. Über das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers hinaus darf der Arbeitgeber auch die arbeitnehmerseitige Mitwirkung am Gespräch verlangen. Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur persönlichen Teilnahme zu verpflichten, folgt daraus, dass ein solches Personalgespräch in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht und daher eine höchstpersönliche Pflicht des Arbeitsnehmers darstellt. Zudem hat das Arbeitsverhältnis einen streng personenbezogenen Charakter. Selbstverständlich darf der Arbeitgeber aber freiwillig die Gesprächsteilnahme eines Rechtsanwalts billigen.

Damit der Grundsatz der persönlichen Teilnahme gilt, sind jedoch weitere Anforderungen an das Personalgespräch zu stellen:

Einerseits muss das Personalgespräch während der Arbeitszeit stattfinden, da Weisungen grundsätzlich nur in diesem Zeitrahmen zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss außerdem nicht an jedem inhaltlich nur denkbaren Gespräch teilnehmen. Es muss ein Bezug zur Arbeitsleistung oder aber zu der Ordnung und dem Verhalten im Betrieb bestehen. Das BAG (Urteil vom 23. 6. 2009 – 2 AZR 606/08) hat in einem Fall den Bezug zur Arbeitsleistung verneint, als der Inhalt des Gespräches eine Vertragsänderung sein sollte – namentlich die Streichung eines 13. Gehaltes aus Sanierungsgründen.

Der Grundsatz des alleinigen und höchstpersönlichen Erscheinens gilt auch, wenn das Gespräch grundsätzliche Fragen des Arbeitsverhältnisses betreffen soll. Einschränkend darf der Arbeitgeber hier aber keine sofortigen Entscheidungen des Arbeitnehmers erwarten, sofern wichtige Fragen für den Arbeitnehmer betroffen sind.

Ausnahmen vom Grundsatz des alleinigen und höchstpersönlichen Erscheinens

Aus Gründen der Chancen- und Waffengleichheit wird von dem alleinigen Erscheinen des Arbeitnehmers eine Ausnahme angenommen. Soweit der Arbeitgeber eine betriebsfremde Vertretung hinzuzieht, dürfte es erforderlich sein, auch dem Arbeitnehmer die Beiziehung eines Anwalts oder eines sonstigen Vertrauten zu gestatten. Dies ist als Folge des Verlassens der rein personalen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen.

Eine weitere Konstellation, die eine Ausnahme der genannten Grundsätze darstellt, ist die Anhörung zur Verdachtskündigung. Eine Vertretung in dem Sinne, dass nur der Anwalt zur Anhörung erscheint, wird hier nicht zulässig sein. Dennoch gesteht das BAG (Urteil vom 13. 3. 2008 – 2 AZR 961/06) dem Arbeitnehmer wohl dieAlexander Steven Zuziehung eines Rechtsanwaltes für die Anhörung zu. Allerdings besteht insoweit keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Beiziehung eines Rechtsanwalts hinzuweisen.

Fazit

Der Arbeitgeber kann also grundsätzlich ein persönliches und alleiniges Erscheinen des Arbeitnehmers zu einem Personalgespräch verlangen, wenn die Arbeitsleistung oder die Ordnung bzw. das Verhalten im Betrieb betroffen sind. Anderes gilt nur, wenn aus den genannten Gründen ausnahmsweise eine andere Bewertung erforderlich ist. Die aktuelle Rechtsprechung ist in diesem Bereich durchaus im Fluss und sollte stets mit in den Blick genommen werden, wenn Personalgespräche stattfinden sollen und die Hinzuziehung betriebsfremder Dritter im Raume steht. Unabhängig von der Frage, ob das Gespräch unter vier Augen stattfindet oder nicht, sollten Personalgespräche jedenfalls möglichst strukturiert, konstruktiv und wertungsfrei angegangen werden, um mit dem Gespräch zum gewünschten Erfolg zu kommen.

 Mit freundlicher Unterstützung von Marina Christine Csizmadia, Wiss. Mit. im Düsseldorfer Büro.