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Unterschiedliche Religionen, unterschiedliche Regelungen: An welchen Feiertagen ist (bezahlt) frei?

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Ostermontag, Christi Himmelfahrt oder Weihnachten bleiben viele Betriebe geschlossen. Arbeitnehmer egal welcher Konfession dürfen bei Fortzahlung der Vergütung zu Hause bleiben. Für die christlichen Feiertage gibt es gesetzliche Regelungen. Doch was gilt für Jom Kippur, Zuckerfest und Co.?

Während es für viele der höchsten christlichen Feste gesetzliche Feiertage gibt, an denen die Arbeitnehmer bezahlt zu Hause bleiben dürfen, gilt dies bei religiösen Anlässen anderer Religionsgemeinschaften nicht ohne weiteres. Mancher Arbeitnehmer mag dies als diskriminierend empfinden. Arbeitgeber müssen sich darin zurechtfinden, welche gesetzlichen Regelungen es gibt und was sie individuell entscheiden können. Vom 12. auf den 13. Mai 2021 feiern Muslime das Zuckerfest, das traditionelle Fastenbrechen zum Abschluss des Ramadan. Was sollten Arbeitgeber beachten, wenn Arbeitnehmer an diesem Tag aus religiösen Gründen frei haben möchten? Unser Blogbeitrag soll Arbeitgebern helfen mit diesem sensiblen Thema richtig umzugehen.

Gesetzlicher Rahmen

Die Verfassung legt für staatlich anerkannte Feiertage Arbeitsruhe fest, welche nach § 2 EFZG zu vergüten sind. Der Gesetzgeber ist auf Landesebene dazu verpflichtet, eine angemessene Zahl kirchlicher Feiertage entsprechend der Tradition des Landes und der Bevölkerungszusammensetzung anzuerkennen. So kommen je nach Bundesland eine Reihe an katholischen und evangelischen Feiertage zusammen, an denen die Arbeitnehmer auch in der Privatwirtschaft das Recht haben, der Arbeit fernzubleiben und trotzdem entlohnt zu werden.

Obwohl ein beachtlicher Teil der Bevölkerung anderen Konfessionen angehört, gibt es so gut wie keine Regelungen, die den Umgang mit anderweitigen Feiertagen behandeln. In NRW legt das Feiertagsgesetz fest, dass Angehörige des jüdischen Glaubens im Rahmen des Neujahrsfests und am Versöhnungstag Jom Kippur, sowie dessen Vorabend, der Arbeit fernbleiben dürfen. Somit ist zwar festgelegt, dass diese Tage arbeitsfrei sind. Das Feiertagsgesetz sieht jedoch explizit vor, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese Freistellung zu vergüten. Staatlich anerkannte Feiertage anderer Religionen gibt es weder in NRW noch in anderen Bundesländern.

Bezahlte Freistellung wegen „vorübergehender Verhinderung“?

Arbeitnehmer könnten auf die Idee kommen, eine bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung ihres religiösen Festes zu verlangen. Denn in § 616 BGB ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer bei einer vorübergehenden unverschuldeten Verhinderung der Arbeitsleistung weiterhin einen Vergütungsanspruch haben. Das Grundgesetzt stellt die ungestörte Religionsausübung unter Verfassungsschutz. Daher ist das Argument, ein religiöses Fest stelle eine vorübergehende unverschuldete Verhinderung der Arbeitsleistung dar, nicht ganz fernliegend. Gegen dieses Argument können Arbeitgeber jedoch einen anderen Verfassungsgrundsatz einwenden: den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn nichtgläubige Arbeitnehmer könnten – mangels Religionszugehörigkeit – keine „zusätzlichen“ bezahlten Freistellungen in Anspruch nehmen und würden dementsprechend benachteiligt.

Wie bringt das Gesetz Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen unter einen Hut?

Arbeitgeber haben ein berechtigtes (und ebenfalls verfassungsrechtlich geschütztes) Interesse an einem reibungslosen Betriebsablauf. Wie ist dieses mit dem Recht auf ungestörte Religionsausübung der Arbeitnehmer in Einklang zu bringen?

Der hohe Stellenwert der Religionsfreiheit dürfte wohl dazu führen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf haben, an religiösen Feiertagen freigestellt zu werden. Einen Anspruch auf Vergütung für diese Freistellungstage haben Arbeitnehmer jedoch nicht. Die Belange des Arbeitgebers können ausreichend berücksichtigt werden, indem die Freistellung verweigert werden kann, wenn der Betriebsablauf dies nicht zulässt und somit erhebliche Gründe einer Freistellung entgegenstehen.

Wenn Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch nicht verlieren wollen, sieht das Gesetz letztlich nur die Möglichkeit vor, Urlaub zu nehmen. Ein solcher Urlaubsantrag könnte vom Arbeitgeber dann nur aus erheblichen betrieblichen Gründen verweigert werden.

Sind andere Lösungen denkbar?

Als etwas „niedrigschwelligere“ Lösung könnte es sich anbieten, durch strukturierte Arbeitsplanung religiöse Feiertage zu ermöglichen. In Schichtsystemen könnten nichtchristliche Arbeitnehmer an den christlichen Feiertagen arbeiten und an muslimischen, jüdischen oder sonstigen religiösen Feiertagen die Arbeitsleistungen vermehrt von Christen erbracht werden. Die Arbeitnehmer, die ihr religiöses Fest begehen wollen, können so für eine Freischicht eingeteilt werden.

Sollten Arbeitgeber sich dafür entscheiden wollen, Arbeitnehmern freiwillig eine Freistellung mit Lohnfortzahlung zu gewähren, sollte dies nicht leichtfertig entschieden werden, sondern insbesondere folgende Punkte berücksichtigt werden:

  • Jede arbeitgeberseitige Begünstigung kann zum Entstehen einer betrieblichen Übung führen, wird sie vorbehaltlos gewährt. Daher sollte jede bezahlte Freistellung entweder unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt oder die Freiwilligkeit der Regelung ausdrücklich erklärt werden.
  • Der Gleichbehandlungsgrundsatz muss im Hinterkopf behalten werden: Wird eine bezahlte Freistellung für einen Arbeitnehmer gewährt, dürften sich hierauf auch andere Arbeitnehmer, die ein religiöses Fest begehen wollen, berufen können. Um eine Benachteiligung nicht-religiöser Arbeitnehmer zu verhindern, sollte in Betracht gezogen werden, einen „flexiblen Feiertag“ zu ermöglichen. Dieser könnte dann von allen Arbeitnehmern in Anspruch genommen und entweder für ein hohes religiöses Fest oder als zusätzlicher Urlaubstag eingesetzt werden.
  • In Betrieben mit Betriebsrat muss bei kollektiven Maßnahmen außerdem der Betriebsrat eingebunden werden, insbesondere wenn Vergütungsgrundsätze betroffen sind. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, sollte außerdem geschaut werden, welche Regelungen dort getroffen sind und ob bzw. welche Regelungen der Betriebsparteien überhaupt möglich sind.

Praxishinweise

Die Gesetzeslage sieht gegenwärtig bezahlte Freistellungen für religiöse Feiertage nur für christliche Feste vor. Auf eine unbezahlte Freistellung dürfte jedoch auch für andere hohe religiöse Feste wie Jom Kippur oder das Zuckerfest ein Anspruch bestehen, soweit gewichtige betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Um Konflikte zu vermeiden und einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten empfiehlt es sich, sich frühzeitig mit den für die Belegschaft relevanten Feiertagen auseinanderzusetzen und die Arbeitnehmervertretung an Bord zu holen. So können einvernehmliche Lösungen gefunden werden.

Sandra Fredebeul

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Sandra Fredebeul berät nationale und internationale Unternehmen vorwiegend in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen. Darüber hinaus konzentriert sie sich auf betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
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