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Die Wirksamkeit einer Null-Toleranz-Politik – zum Erfordernis einer Abmahnung bei sexueller Belästigung

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Nach dem Urteil des LAG Köln vom 27. August 2020 (8 Sa 135/20) müssen auch bei sexuellen Belästigungen zwischen Arbeitnehmern besonders schwerwiegende Umstände vorliegen, damit eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung möglich ist.

Die Brisanz von sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz verliert auch Jahre nach der „Me-too“-Bewegung nicht an Relevanz. Sobald solche Vorfälle bekannt werden, sind sie mit besonderer Umsicht und Fingerspitzengefühl zunächst vom Arbeitgeber und ggf. auch von den Gerichten zu behandeln. Einige Arbeitgeber fahren hierzu bei Verdacht einer sexuellen Belästigung eine „Null-Toleranz-Politik“, die beispielsweise auch zu Kündigungen ohne vorheriger Abmahnung führt. Ist ein solches Vorgehen aber rechtlich haltbar? Oder sind die hohen Hürden an den Wegfall des Abmahnungserfordernisses auch bei sexuellen Belästigungen uneingeschränkt anzuwenden? – das Landesarbeitsgericht Köln hat am 27. August 2020 hierzu Stellung bezogen.

Der „Vorwurf“

Der Entscheidung lag zusammengefasst folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitgeber warf dem  klagenden Arbeitnehmer vor, er hätte sich bei einem Personalgespräch gegenüber zwei Personalreferentinnen unangemessen, respektlos und in sexuell belästigender Art und Weise verhalten. Er hätte Anmerkungen über die Erkennbarkeit von hormonellen Präferenzen je nach dem Verhältnis der einzelnen Fingerlängen, über die Größe der Brüste der Personalreferentinnen und die Körperhaltung von Frauen mit großen Brüsten gemacht – so die Anschuldigungen. Zudem hätte er die Handrücken der Frauen bei der Begrüßung nach oben gedreht und eindringlich angeschaut.

Als der Arbeitgeber mit den Schilderungen der Personalreferentinnen konfrontiert wurde, hörte er den Arbeitnehmer zunächst zu den Vorwürfen an und kündigte ihn sodann außerordentlich, jedoch aber ohne ihn vorher abzumahnen.

Pflichtverletzung: Ja, Entfall des Abmahnungserfordernisses: Nein

Hierin sieht das Landesarbeitsgericht Köln aber nun gerade das Problem. Es erklärt, dass selbst wenn man die Vorwürfe als tatsächlich wahr ansieht, das Verhalten des Arbeitnehmers zwar eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die jedoch nicht so schwerwiegend ist, dass eine Kündigung wirksam ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann. Für den Entfall des Abmahnungserfordernisses sei nicht nur ein schwerwiegende, sondern eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung erforderlich.

 Hohe Anforderungen an die Abmahnung

Auch in diesem Urteil wird von der Rechtsprechung erneut betont, dass bei einem steuerbaren Verhalten im Grundsatz immer eine Abmahnung der Kündigung voraus gehen muss. Die Hürden, um hiervon abzusehen, sind sehr hoch – auch bei einer sexuellen Belästigung. Im Grundsatz sei davon auszugehen, dass eine Abmahnung ausreicht, damit der Arbeitnehmer das vorgeworfene Verhalten nicht mehr wiederholt. Nur wenn klar erkennbar ist, dass eine Abmahnung „nichts bringt“, was nicht bereits bei Bestreiten der Vorwürfe durch den Arbeitnehmer anzunehmen ist, oder die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt, kann von einer Abmahnung abgesehen werden. Sexuelle Belästigungen haben somit nicht per se einen „besonders schweren“ Charakter.

Maßgebliche Aspekte bei sexuellen Belästigungen

Nach dem Landesarbeitsgerichts Köln soll eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung beispielsweise dann anzunehmen sein, wenn ein Arbeitnehmer seine primären Geschlechtsteile absichtlich berührt hat oder eine fortgesetzte sexuelle Belästigung vorliegt. Einem Entfall des Abmahnungserfordernisses steht es aber entgegen, wenn es sich um ein erstmaliges Fehlverhalten im Rahmen eines ansonsten langjährigen, beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses handelt. Zudem sei das Verhalten nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln weniger schwer zu gewichten, da die mutmaßlich betroffenen Frauen zu zweit waren und somit keine besondere Schutzlosigkeit einer einzelnen Person vorlag. Zudem spreche auch die verzögerte Weitergabe der Informationen durch den Vorgesetzen für einen als nicht besonders schwerwiegend zu beurteilenden Vorgang.

Fazit

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigt in seinem Urteil vom 27. August 2020 das von der bisherigen Rechtsprechung angenommene strikte Grundsatz-Ausnahme-Verhältnis bei Abmahnungen. Es sieht auch bei sexuellen Belästigungen keinen Anlass, um von den hohen Anforderungen an den Wegfall des Abmahnungserfordernisses abzusehen. Auch wenn dies eher gegen eine „Null-Toleranz“ Politik spricht, entscheiden sich dennoch zahlreiche Unternehmen bewusst für dieses „harte“ Vorgehen im Fall einer sexuellen Belästigung. Es stellt sich hier tatsächlich die Frage, was wichtiger ist: Vor Gericht „Recht“ zu bekommen oder nachdrücklich zu zeigen, dass niemand bei derartigem Verhalten „ungeschoren“ davonkommt.

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