EuGH beschäftigt sich mit Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung – und sorgt zumindest teilweise für Klarheit

Ist die Überlassung eines Leiharbeitnehmers schon dann nicht mehr „vorübergehend“, wenn dessen Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz erfolgt, der dauerhaft vorhanden ist und der nicht vertretungsweise besetzt wird? – mit dieser und vier weiteren Fragen musste sich der EuGH zuletzt befassen. Seine Antworten schaffen Klarheit – zumindest teilweise.

Viele Fragen der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen sich mit der zulässigen Dauer der Überlassung und damit, was man unter einer „vorübergehenden Überlassung“ versteht. Angesichts der für den Entleiher drohenden Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer, § 10 Abs. 1 AÜG, sind derartige Fragen von großer Bedeutung. Aus diesem Grund legte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dem EuGH mehrere Fragen zur Vorabentscheidung vor. Die Antworten des EuGHs finden Sie hier.

Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH (Urteil vom 17. März 2022, C-232/20)

Dem Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH liegt die Klage eines deutschen Leiharbeitnehmers zugrunde, der mit einer kurzen Unterbrechung insgesamt über 55 Monate demselben Entleiher überlassen wurde. Der Leiharbeitnehmer begehrte die Feststellung, dass zwischen ihm und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, weil seine Überlassung nicht mehr als „vorübergehend“ im Sinne des AÜG einzustufen sei.

Das Berufungsgericht legte dem EuGH insgesamt fünf Fragen zu Vorabentscheidung vor. Die einzelnen Fragen finden Sie hier unter der Rz. 27.

„Dauerhaftigkeit des Arbeitsplatzes steht der Arbeitnehmerüberlassung nicht entgegen“

Der EuGH stellt mit seiner Entscheidung fest, dass sich das Wort „vorübergehend“ im Sinne der RL 2008/104/EG nicht auf den konkreten Arbeitsplatz bezieht, sondern personenbezogen zu verstehen ist. Demnach dürfen Leiharbeitnehmer auch auf Dauerarbeitsplätzen arbeiten.

Ziel der Richtlinie ist u.a. die Förderung des Zugangs der Leiharbeitnehmer zu unbefristeter Beschäftigung bei dem Entleiher. Dieses Ziel wird dadurch unterstützt, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen zur vorübergehenden Besetzung eines dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatzes überlassen werden kann, den er später dauerhaft besetzen könnte.

„Die Feststellungen zu treffen, ist Sache des vorlegenden Gerichts“

Unzulässig sind nach Auffassung des EuGH Arbeitnehmerüberlassungen, die bei Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls über das hinausgehen, was man vernünftiger Weise noch als „vorübergehend“ versteht, soweit keine objektive Rechtfertigung hierfür vorliegt.

Nach Ansicht des EuGHs stellt es nämlich einen missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen eines Leiharbeitnehmers dar, wenn (…) die aufeinanderfolgenden Überlassungen desselben Leiharbeitnehmers bei demselben entleihenden Unternehmen zu einer Beschäftigungsdauer bei diesem Unternehmen führen, die länger ist als das, was unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände, zu denen insbesondere die Branchenbesonderheiten zählen, und im Kontext des nationalen Regelungsrahmens vernünftigerweise als „vorübergehend“ betrachtet werden kann, ohne dass eine objektive Erklärung dafür gegeben wird, dass das betreffende entleihende Unternehmen auf eine Reihe aufeinanderfolgender Leiharbeitsverträge zurückgreift.

Die Berücksichtigung von Überlassungen vor dem 1. April 2017

19 Abs. 2 AÜG regelt, dass Überlassungen vor dem 1. April 2017 bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG nicht berücksichtigt werden.

Durch diese Regelung könnte eine Überlassung, obwohl sie eigentlich nicht mehr als „vorübergehend“ anzusehen ist, unterhalb der Höchstüberlassungsdauer des § 1 Abs. 1b AÜG liegen und folglich nicht die Sanktion des § 10 AÜG nach sich ziehen. So würde die Regelung des § 19 Abs. 2 AÜG dem Leiharbeitnehmer die praktische Wirksamkeit des Schutzes der RL 2008/104/EG nehmen, was aus Sicht des EuGHs nicht mit der RL 2008/104/EL vereinbar ist

Ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit ausschließlich zwischen Privatpersonen anhängig ist, ist jedoch nicht allein aufgrund des Unionsrechts verpflichtet, eine unionsrechtswidrige Übergangsvorschrift unangewandt zu lassen. Inwieweit das nationale Gericht im Wege der richtlinienkonformen Auslegung zu einem Ergebnis kommen wird, das der RL 2008/104/EG entspricht, bleibt abzuwarten.

Kein subjektives Recht des Leiharbeitnehmers aus der RL 2008/104/EG

Die Sanktion der §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b., 10 Abs. 1 AÜG bei Überschreitung der zulässigen Überlassungshöchstdauer – Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer – gab es bis zum 31. März 2017 nicht. Ein solches subjektives Recht kann ein Leiharbeitnehmer, dessen Überlassung nicht mehr „vorübergehend“ ist, nicht aus der RL 2008/104/EG ableiten und demnach auch nicht für Altfälle vor dem 1. April 2017. Allerdings weist der EuGH darauf hin, dass ein solcher Leiharbeitnehmer ggf. einen Staatshaftungsanspruch geltend machen könnte („Francovich“-Entscheidung).

Regelungskompetenz der Sozialpartner

Schließlich stellt der EuGH abschließend fest, dass die RL 2008/104/EG einer nationalen Regelung, § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG, nicht entgegensteht, die die Tarifvertragsparteien ermächtigt, auf der Ebene der Branche der entleihenden Unternehmen von der durch eine solche Regelung festgelegten Höchstdauer der Überlassung eines Leiharbeitnehmers abzuweichen.

Ausblick

Das Urteil des EuGH schafft zumindest in Teilen Klarheit und gibt den Gerichten einzelne Anhaltspunkte mit auf den Weg, die sie bei der Bewertung einer „vorübergehenden“ Überlassung berücksichtigen können. Dabei ist zu begrüßen, dass der EuGH klargestellt hat, dass sich der Begriff „vorübergehend“ nicht auf den Arbeitsplatz bezieht, sondern die zeitlich begrenzte Überlassung kennzeichnet.

Mit seinen Ausführungen zu § 19 Abs. 2 AÜG und zur Berücksichtigung von Altfällen setzt der EuGH ein Statement, dessen praktische Auswirkungen sich jedoch in Grenzen halten dürften. Konsequent ist es jedenfalls, dass der EuGH dem einzelnen Leiharbeitnehmer kein eigenes subjektives Recht analog § 10 AÜG aus der RL 2008/104/EG zugesprochen hat. Die Folgen einer anderweitigen Entscheidung wären in arbeits- und versicherungsrechtlicher Hinsicht nicht absehbar gewesen.

Wie die nationalen Gerichte den nunmehr vom EuGH zurückgespielten Ball aufnehmen, bleibt abzuwarten. Die Arbeitnehmerüberlassung ist und bleibt ein spannendes und aktuelles Thema, das für Unternehmen – trotz ihrer Risiken – große Chancen bietet.