Kann der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO rechtsmissbräuchlich sein? Ja, sagt das LAG Sachsen!

Das LAG Sachsen hat entschieden, dass ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO ausscheidet, wenn das Auskunftsbegehren rechtsmissbräuchlich ist. Anlass der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer während eines laufenden Rechtsstreits gegen den Arbeitgeber Auskunftsansprüche geltend machte. Diese Informationen wollte der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber verwenden, um seine behaupteten Überstunden beweisen zu können. Das LAG urteilte, dass dieser Zweck nicht von der DS-GVO gedeckt und das Vorgehen somit rechtsmissbräuchlich ist.

Eine weitere Entscheidung zum Dauerthema Auskunftsanspruch: Das Ergebnis lautet, die Geltendmachung von Auskunftsansprüchen kann rechtsmissbräuchlich sein. Das LAG Sachsen (2 Sa 63/20) entschied, dass zweckwidrig eingesetzte Auskunftsansprüche von Arbeitgebern nicht erfüllt werden müssen. Wie Auskunftsansprüche erfolgreich abgewehrt werden können und worauf es dabei besonders ankommt, erläutern wir in diesem Beitrag.

Hintergrund der Entscheidung

Die Parteien stritten u.a. über die Abgeltung von Überstunden sowie weiteren variablen Vergütungszahlungen. Die Geltendmachung des Auskunftsanspruchs stand unmittelbar im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Zahlungsklage. Der Arbeitnehmer verfolgte das Ziel, Informationen zu seinen Überstunden zu erhalten, damit er seinen Zahlungsanspruch begründen kann. Denn behauptet ein Arbeitnehmer, dass er vom Arbeitgeber noch Überstunden ausgezahlt bekommt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass und in welchem Umfang Überstunden geleistet wurden. Kann der Arbeitnehmer die Überstunden nicht beweisen, ist die Klage abzuweisen. Der kreative Arbeitnehmeranwalt wollte sich also über den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch Beweise beschaffen, um die Überstunden nachweisen zu können.

Auskunftsanspruch zweckwidrig eingesetzt  

Der Arbeitnehmer forderte den Arbeitgeber dazu auf, mitzuteilen, welche personenbezogenen Daten in Bezug auf die Arbeitszeit gespeichert waren und eine Kopie dieser Daten herauszugeben. Der Arbeitnehmer wies in dem Auskunftsverlangen ausdrücklich darauf hin, dass vom Auskunftsbegehren auch Arbeitszeiten umfasst sind. Der Arbeitgeber hielt dem Arbeitnehmer entgegen, dass mit der Geltendmachung das Ziel verfolgt wird, sich Beweismittel für das Gerichtsverfahren zu verschaffen. Daher wurde der Arbeitnehmer aufgefordert, sein Auskunftsersuchen zu konkretisieren und u.a. den Zweck zu präzisieren, der mit dem Auskunftsantrag verfolgt wird sowie bestimmte Verarbeitungszwecke, Zeiträume bzw. Datenkategorien mitzuteilen, auf die sich das Auskunftsersuchen bezieht. Eine weitergehende Konkretisierung des Auskunftsverlangens erfolgte nicht.

Die Argumente des LAG Sachsen

Das LAG Sachsen urteilte, dass der Arbeitnehmer weder einen Auskunftsanspruch noch einen Anspruch auf Kopie gegenüber dem Arbeitgeber hat, da es nicht der Zweck des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 Abs. 1 DS-GVO ist, den Arbeitnehmer über seine Arbeitszeiten zu beauskunften. Der Zweck der DS-GVO ist, dass sich natürliche Personen über die Verarbeitung ihrer Daten informieren können und das sie bei der Verarbeitung ihrer Daten geschützt werden. Hierfür bestehen verschiedene Rechte, damit beispielsweise eine Berichtigung oder auch eine Löschung von Daten vorgenommen wird. Das LAG führte ausdrücklich Folgendes aus:

„Um all dies geht es dem Kläger nicht. Er beansprucht gerade weder Berichtigung noch Löschung, sondern sucht – funktionswidrig – Auskunft zu Daten, die er zur Vorbereitung eines Anspruchsbegehrens unverändert und vollständig benötigt.“

Der Zweck der DS-GVO ist nicht, so das LAG, dass Arbeitnehmer Daten erhalten, damit sie einen behaupteten Klageanspruch vor Gericht beweisen können. Das Gericht stellte somit auf den zweckwidrigen sachlichen Zusammenhang zwischen Auskunftsanspruch und der Klage auf Überstundenvergütung ab. Es schlussfolgerte den zweckwidrigen Einsatz des Auskunftsanspruchs daraus, dass die DS-GVO nicht zu einer Beweiserleichterung führe. Denn Arbeitnehmer haben selbst zu beweisen, dass, wann und in welchem Umfang sie Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet haben. Hieran ändert auch die DS-GVO nichts.

Eine Beweislastumkehr durch die Hintertür ist ebenfalls nicht durch die DS-GO beabsichtigt. Arbeitgeber können gesetzlich nicht verpflichtet werden, Arbeitnehmer bei Klagen gegen sie dadurch zu unterstützen, dass sie die Beweise zur Verfügung zu stellen haben. In einer solchen Konstellation geht es den Arbeitnehmern nicht um die Wahrnehmung ihrer Rechte aus der DS-GVO, sondern darum, diese Rechte rechtsmissbräuchlich einzusetzen. Aus diesem Grund scheiden Auskunftsansprüche richtigerweise aus.

Wie gelingt die erfolgreiche Abwehr gegen (missbräuchliche) Auskunftsansprüche?

Dass die Abwehr gegen unberechtigte und zumeist rechtsmissbräuchliche Auskunftsansprüche gelingt, zeigten zuletzt zwei BAG-Entscheidungen (2 AZR 235/21 und 2 AZR 342/20, lesen Sie dazu auch unseren Blogbeitrag vom 17. Januar 2022).

Das BAG urteilte, dass eine Klage auf Auskunft und Herausgabe von Kopien zulässig sein muss. Das bedeutet, dass bestimmte Anträge von den Arbeitnehmern zu stellen sind, über welche genauen Daten sie beauskunft werden wollen. Ohne einen ordnungsgemäßen Antrag, ist eine Klage bereits unzulässig. Damit gilt für Auskunftsansprüche, dass diese bereits aus formellen Gründen erfolgreich abgewehrt werden können.

Es bestehen weitere Möglichkeiten, wie Arbeitgeber erfolgreich gegen Auskunftsansprüche vorgehen können. Entsprechende Strategien sollten bereits im Vorfeld eines Gerichtsverfahrens ansetzen. Hierzu zählt, dass Unternehmen auf Auskunftsansprüche vorbereitet sein sollten und festgelegte Abläufe und Reaktionen vorhalten sollten. Dies kann beispielsweise so aussehen, dass Mitarbeiter gezielt geschult werden, damit sie Auskunftsverlangen erkennen. Dann sollten standardisierte Abläufe, je nach Art des Auskunftsverlangens, folgen. Hierbei ist u.a. die Monatsfrist (mit einer Verlängerung gem. Art. 12 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 DS-GVO) zu beachten.

In einem standardisierten Antwortschreiben sollten Arbeitnehmer aufgefordert werden, den Zweck des Auskunftsverlangens sowie das Auskunftsverlangen selbst zu konkretisieren. Auf diese Weise können Rückschlüsse auf die Motivation gezogen werden, weshalb der Auskunftsanspruch geltend gemacht wird. Kommt der Arbeitnehmer seiner Konkretisierungsaufforderung nicht nach, kann die Abwehrstrategie gegen die Ansprüche weiter konzipiert werden. Ohne eine weitergehende Konkretisierung liegen ebenfalls Anhaltspunkte vor, dass der Auskunftsanspruch zweckwidrig und damit rechtsmissbräuchlich geltend gemacht wurde. Auch hierzu gibt es bereits Rechtsprechung, die herangezogen werden kann.

Aber Achtung: Nicht jedes Auskunftsverlangen ist rechtsmissbräuchlich. Deswegen sind die oben beschriebenen Prozesse, die in Unternehmen etabliert werden sollten, so wichtig. Diese stellen sicher, dass Unternehmen sehr professionell auf Auskunftsverlangen reagieren. Damit können kostspielige Fehler vermieden werden und Arbeitnehmer erhalten keine Argumente, die sie für einen Schadensersatzanspruch heranziehen können. Auskunftsbegehren sollten in einem Unternehmen zentral bearbeitet, der Sachverhalt zusammengestellt und eine Abwehrstrategie entwickelt werden. Sollte bereits bei der Sachverhaltsermittlung Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines Auskunftsverlangens aufkommen, sollten die Anhaltspunkte dafür zusammengetragen werden.

Mit Hilfe von externem Sachverstand sollte die Zweckwidrigkeit tatsächlich und rechtlich bewertet und geprüft werden. Dann ist auch die erfolgreiche Abwehr von Auskunftsansprüchen und die Vermeidung von Fehlern möglich. Das LAG Sachsen lieferte hierfür neue, sehr gute Argumente, die auch auf andere Fallkonstellationen übertragen werden können. Dies eingebettet in eine Gesamtstrategie ist Voraussetzung dafür, dass eine erfolgreiche Abwehr von Auskunftsansprüchen gelingt. Auch beim Abschluss von arbeitsgerichtlichen Vergleichen sollte der Auskunftsanspruch im Rahmen eines Tatsachenvergleichs miterledigt werden.