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Menschenrechts­beauftragter im Betrieb

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Menschenrechte sind in aller Munde – nicht erst durch die politische Diskussion rund um die Fußball WM in Katar. Allein in der letzten Woche sind mit der ESG Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (CSRD), der Novellierung zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) und – am Freitag dann „ganz groß“ in der FAZ – das Thema „häusliche Gewalt“ ins Zentrum der medialen Aufmerksamkeit gerückt (FAZ Leitartikel vom 25. November 2022 „Wer schlägt muss gehen“, dazu auch Göpfert/Stöckert „Fürsorgepflichten des Arbeitgebers bei häuslicher Gewalt“, im nächsten Heft der CCZ).

Parallel dazu bestellen zahlreiche Unternehmen derzeit ihren „Menschenrechtsbeauftragten“. Die rechtliche Grundlage, die Aufgaben und die Rolle von HR in diesem Zusammenhang sind Gegenstand dieses Beitrags.

 

I. Die rechtliche Grundlage

Unternehmen mit mindestens 3000 Mitarbeitern sind nach dem neuen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) ab dem 1. Januar 2023 dazu verpflichtet, menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise in ihrer unternehmerischen Tätigkeit zu berücksichtigen (§ 3 LkSG). Ab dem 1. Januar 2024 gilt dies auch für Unternehmen mit mindestens 1000 Mitarbeitern. Das LkSG hat hierzu konkrete Pflichten aufgestellt, worunter auch die Festlegung einer betriebsinternen Zuständigkeit gehört (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 LkSG), welche die Unternehmen umzusetzen haben.

Die maßgebliche rechtliche Grundlage für die Aufgaben des sogenannten „Menschenrechtsbeauftragten“ findet sich in § 4 Abs. 3 LkSG:

„Das Unternehmen hat dafür zu sorgen, dass festgelegt ist, wer innerhalb des Unternehmens dafür zuständig ist, das Risikomanagement zu überwachen, etwa durch die Benennung eines Menschenrechtsbeauftragten.“

Zuwiderhandlungen sind mit einem Bußgeld von bis zu EUR 500.000 für natürliche Personen und bis zu EUR 5.000.000 für Unternehmen bewehrt (§ 4 Abs. 3 S. 1 i. V. m. § 24 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 Nr. 2, Abs. 3 LkSG).

Es besteht zwar eine Pflicht zur Festlegung der Zuständigkeit für die Überwachung des Risikomanagements. Das bedeutet jedoch nicht, dass zwingend ein einzelner „Menschenrechtsbeauftragter“ benannt werden muss, noch dass er so zu bezeichnen ist. Vielmehr kann auch ein Gremium aus mehreren Personen die Aufgaben des Menschenrechtsbeauftragten übernehmen. Dies ergibt sich aus § 4 Abs. 3 S. 2 LkSG, wo von „der zuständigen Person oder Personen“ die Rede ist.

 

II. Die Aufgaben des Menschenrechtsbeauftragten im Unternehmen

Der Menschenrechtsbeauftragte hat nach § 4 Abs. 3 S. 1 LkSG die Aufgabe, die Umsetzung und Ausführung des Riskmanagements zu überwachen. Hierzu gehört es unter anderem, die Risikoanalyse (§ 5 LkSG) und die Abhilfe- und Präventionsmaßnahmen (§§ 6, 7 LkSG) zu überprüfen.

Ein umfassender Aufgabenkatalog für den Menschenrechtsbeauftragten fehlt. Dies schließt allerdings nicht aus, dass der Menschenrechtsbeauftragte über den Wortlaut des § 4 Abs. 2 S. 1 LkSG hinaus die Einhaltung aller in § 3 Abs. 1 LkSG genannten Sorgfaltspflichten übernimmt. So überwacht er die Funktionalität des Beschwerdemechanismus. Das Beschwerdeverfahren (§ 8 LkSG) soll Betroffenen von Menschenrechtsverletzungen innerhalb der Lieferkette ermöglichen, ihre Sorgen und Nöte direkt beim Unternehmen zu äußern.

Die Geschäftsführung hat die Pflicht, sich im Rahmen des LkSG regelmäßig über die Tätigkeiten des Menschenrechtsbeauftragten zu informieren. Regelmäßig bedeutet hier mindestens einmal jährlich sowie anlassbezogen, etwa bei der Einführung neuer Geschäftsbereiche oder Produkte.

Es bietet sich an, dass der Menschenrechtsbeauftragte auch bei der Erfüllung der Dokumentationspflichten (§ 10 Abs. 1 LkSG) sowie der jährlichen Erstellung des Jahresberichts (§ 10 Abs. 2 LkSG) eine zentrale Rolle innehat.

Der Aufgabenbereich des Menschenrechtsbeauftragten ist auf die Überwachungspflicht beschränkt. Welche Aufgaben und Tätigkeiten konkret in die Zuständigkeit des Menschenrechtsbeauftragten fallen, sollte mangels konkreter gesetzlicher Vorgaben vom Unternehmen definiert und schriftlich festgehalten werden. Dabei kann auch festgelegt werden, inwieweit Mitarbeiter oder Abteilungen dem Menschenrechtsbeauftragten zuarbeiten oder die Aufgaben von ihm selbst abgearbeitet werden.

 

III. Die (arbeitsrechtliche) Stellung des Menschenrechtsbeauftragten im Unternehmen

Die Gesetzesbegründung empfiehlt, den Menschenrechtsbeauftragten unmittelbar der Geschäftsführung zu unterstellen. Aufgrund der fehlenden gesetzlichen Vorgaben zur Eingliederung des Menschenrechtsbeauftragten hat das Unternehmen einen gewissen Ermessenspielraum, das Risikomanagement und somit auch den Menschenrechtsbeauftragten an das Unternehmen individuell anzupassen.

Gelegentlich wird insoweit auf HR verwiesen. Auch wenn das „S“ in „ESG“ beim Arbeitsdirektor / Personalleiter operativ sicher richtig „aufgehängt“ ist, geht es beim Menschenrechtsbeauftragten doch um eine Querschnittsfunktion, die im „Checks and Balances“ der Unternehmensaufgaben am ehesten im oder bei der Compliance Funktion angesiedelt werden sollte.

Das Unternehmen muss dem Menschenrechtsbeauftragten außerdem „die notwendigen Hilfsmittel zur Verfügung stellen, um die angemessene Überwachung zu gewährleisten“. Hierzu zählt insbesondere, dass dem Menschenrechtsbeauftragten hinreichender Zugang zu allen relevanten Informationen eingeräumt wird. Etwaige weitere Tätigkeiten dürfen den Menschenrechtsbeauftragten nicht in der Wahrnehmung seiner Aufgaben behindern. Insofern muss ihm ausreichend Arbeitszeit zur Ausübung seiner Funktion gewährt werden.

Es sollte sichergestellt werden, dass keine Interessenkonflikte sowohl mit der eigenen Tätigkeit als auch der hierarchischen Position des Beauftragten auftreten. Aus diesem Grund kann es im Einzelfall angezeigt sein, dem Menschenrechtsbeauftragten Entscheidungs- und Weisungsbefugnisse einzuräumen. Denn seiner Überwachungsfunktion kann der Menschenrechtsbeauftragte nur dann effektiv nachkommen, wenn er in Ausübung seiner Tätigkeit keinen Weisungen unterliegt, die diese Tätigkeit erschweren können. Nicht zwingend erforderlich ist, dass der Menschenrechtsbeauftragte vollständig weisungsfrei handeln kann. Er genießt zudem keinen besonderen Schutz vor Abberufung, Benachteiligung oder Kündigung. Ein effektives Risikomanagement dürfte daher nur möglich sein, wenn der Menschenrechtsbeauftragte bei seinen Aufgaben nicht gemaßregelt oder behindert werden kann. Es sollte ihm daher ein gewisses Maß an disziplinarischer Weisungsfreiheit eingeräumt werden. Außerdem muss er in fachlicher Hinsicht weisungsfrei handeln können.

Die gesetzlichen Vorgaben zum Menschenrechtsbeauftragten im LkSG sind eher spärlich. Wichtig ist eine Trennung zwischen der operativen Durchführung des LkSG und der Überwachungsfunktion des Menschenrechtsbeauftragten.

 

IV. Hinweise für die Praxis

Aus organisatorischer Sicht ist zu empfehlen, den Menschenrechtsbeauftragten als Stabsstelle unterhalb der Geschäftsführung in das Unternehmen zu integrieren. Dabei achtet der Menschenrechtsbeauftragte auf die Einhaltung der Sorgfaltspflichten i. S. d. LkSG und schreitet bei Verstößen ein. Der Menschenrechtsbeauftragte sollte eine Person mit herausgehobener Stellung sein, da er der Geschäftsführung direkt berichtet.

Aufgrund der zahlreichen Aufgaben und der Überwachungspflicht sollten als Menschenrechtsbeauftragte nur Arbeitnehmer ausgewählt werden, die über genügend Erfahrung in diesem Bereich verfügen und eine gute Kenntnis der unternehmensinternen Strukturen besitzen.

Wichtig ist sicherzustellen, dass zwischen dem Menschenrechtsbeauftragten und der Geschäftsführung ein möglichst direkter Kommunikationsweg besteht. Es sollte unabhängig von gesetzlichen Vorgaben zu einem regelmäßigen Austausch zwischen der Stabsstelle des Menschenrechtsbeauftragten und der Geschäftsführung kommen. Allein schon, um die gesetzliche Informationspflicht zu erfüllen, aber auch um neue Vorhaben frühzeitig miteinander zu besprechen und unter der Beachtung der Sorgfaltspflichten zu überprüfen. Ein direkter Kontakt stellt zusätzlich sicher, dass vom Menschenrechtsbeauftragten entdeckte Missstände auch tatsächlich von der Geschäftsführung gehört werden. Gleichzeitig kann eine Stabsstelle die Delegation von Teilaufgaben an unterschiedliche Geschäftsbereiche effektiver überwachen.

Die Aufgaben und Kontaktdaten des Menschenrechtsbeauftragten sollten durch die Geschäftsführung im eigenen Unternehmen und bei den Lieferanten kommuniziert werden. Dadurch wird der Menschenrechtsbeauftragte im Unternehmen selbst und bei den Betroffenen stärker wahrgenommen.

Viele Unternehmen, die bereits einen Menschenrechtsbeauftragten bestellt oder eine Stabsstelle eingerichtet haben, siedeln diese zumeist in dem Bereich Compliance an. Von dort besteht in der Regel ein „kurzer Draht“ zur Geschäftsführung.

Dr. Steffen Jacobs


Rechtsanwalt
Associate
Steffen Jacobs berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Compliance Verfahren, Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung".
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