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In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels stehen viele Arbeitgeber vor der Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden und ihre Stellen zu besetzen. Während die geburtenstarken Jahrgänge nach und nach in den Ruhestand gehen, gibt es vergleichsweise wenige junge Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten. Die Weiterbeschäftigung von älteren Beschäftigten nach dem Renteneintritt bietet daher für Unternehmen eine Chance, geschätzte Mitarbeitende länger zu halten und wertvolles branchenspezifisches Know-How (ein wenig länger) zu bewahren. Eine rechtliche Grundlage hierfür bietet § 41 S. 3 SGB VI. Diese Norm ermöglicht es, mit den Beschäftigten eine Vereinbarung über das Hinausschieben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Renteneintritts (sogenannte Hinausschiebensvereinbarung) zu treffen.
Voraussetzungen der Hinausschiebensvereinbarung
Die meisten Arbeitsverträge sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, sobald die Beschäftigten die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen. Ist das der Fall, besteht grundsätzlich die Möglichkeit, mit einem Beschäftigten, der auch nach Erreichen des Rentenalters weiterarbeiten möchte, eine Hinausschiebensvereinbarung zu schließen. Durch diese kann das Ende des Arbeitsverhältnisses gemäß § 41 S. 3 SGB VI auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden.
Diese Vereinbarung hat gegenüber einer neuen Befristungsabrede nach dem TzBfG den Vorteil, dass es für die zeitlich begrenzte Fortführung des Arbeitsverhältnisses keines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf. § 41 S. 3 SGB VI erlaubt eine sachgrundlos befristete Weiterbeschäftigung während des Rentenbezugs trotz bereits zuvor bestehendem Arbeitsverhältnis.
Dafür bedarf es einer individuellen, freiwilligen Entscheidung bei der Arbeitsvertragsparteien und des Abschlusses einer ausdrücklichen Vereinbarung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus. Die Hinausschiebensvereinbarung muss schriftlich und noch im laufenden Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden, d.h. sie muss vor Ablauf der ursprünglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vor Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung unterzeichnet werden.
Flexibilität bietet der § 41 S. 3 SGB VI dahingehend, dass die Hinausschiebensvereinbarung zum einen keine bestimmte Mindest- oder Höchstvorgabe für das Hinausschieben des Beendigungsdatums des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Zum anderen kann die Hinausschiebensvereinbarung auch mehrfach abgeschlossen werden. Das einvernehmliche Ende des Arbeitsverhältnisses kann somit wiederholt hinausgeschoben werden. Die Arbeitsvertragsparteien sind daher frei, die Vereinbarung auf ihre individuellen Bedürfnisse, ggf. auch mehrfach, anzupassen.
Gleichzeitige Änderung der Arbeitsbedingungen
Höchstrichterlich ungeklärt ist bisher, ob in der Hinausschiebensvereinbarung gleichzeitig auch andere Arbeitsbedingungen geändert werden dürfen, beispielsweise eine Reduzierung der Arbeitsstunden. Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse nach dem TzBfG ist eine begleitende Änderung von Arbeitsbedingungen jedenfalls nicht zulässig und führt zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung. Den Arbeitsvertragsparteien ist es daher bis auf Weiteres zu empfehlen, bei Änderungswünschen zu sonstigen Arbeitsbedingungen neben der Hinausschiebensvereinbarung noch eine gesonderte und zeitlich versetzte Zusatzvereinbarung zu treffen. Immerhin hat das BAG eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die nur einige Wochen versetzt zur Hinausschiebensvereinbarung getroffen wurde, als unproblematisch erachtet.
Chancen und Risiken der Weiterbeschäftigung
Durch die Weiterbeschäftigung älterer Beschäftigter nach dem Renteneintritt haben Unternehmen die Chance, langjährige, geschätzte Mitarbeitende und deren vertieftes, über Jahre hinweg aufgebautes Know-How zu halten. Wissen und Erfahrung dieser Mitarbeitenden kann überdies durch gezielte Maßnahmen und Einarbeitung an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergegeben werden. Auf der anderen Seite sollten Unternehmen die Herausforderungen sich rasant entwickelnder Technologien und des Arbeitens im Alter in ihre Überlegungen miteinbeziehen. Diese Risiken lassen sich mit einer Hinausschiebensvereinbarung, die es beiden Vertragsparteien ermöglicht, das Arbeitsverhältnis (gegebenenfalls immer wieder) zeitlich nur begrenzt fortzusetzen, jedoch ausreichend kontrollieren.
Fazit
Die Hinausschiebevereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI ist ein flexibles Instrument, dass sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten Vorteile bietet. In Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels in vielen Branchen – von der Industrie über das Gesundheitswesen bis hin zu IT-Berufen – fehlt es an gut ausgebildeten und erfahrenen Mitarbeitenden. Es wird daher immer wichtiger, solche Optionen zu nutzen, um wertvolle und erfahrene Arbeitskräfte länger zu halten und dem Mangel an qualifiziertem Personal zumindest temporär entgegenzuwirken.
