Wenn die Uhr tickt und die Arbeit schlummert – Arbeitszeitbetrug im Homeoffice

Wer kennt es nicht? Immer wieder hört man von Freunden oder Bekannten, die berichten, was sie nicht alles während ihrer Tage im Homeoffice erledigen können. Oftmals geht es dabei jedoch nicht um besonders produktives Arbeiten, sondern um private Erledigungen, die während der Arbeitszeit zuhause gemacht werden. Handelt es sich hierbei um Arbeitszeitbetrug? Und wie können sich Arbeitgeber dagegen schützen?

Während der Arbeit im Homeoffice erledigen Arbeitnehmer oft viele Dinge „nebenbei“. Das reicht von üblichen Haushaltstätigkeiten, wie dem Ausräumen der Spülmaschine, Putzen oder Wäsche aufhängen, bis hin zum Organisieren von privaten Ausflügen oder Online-Shopping. In den seltensten Fällen sind sich die Arbeitnehmer bewusst, dass ihnen schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.

Begriff des Arbeitszeitbetrugs

Arbeitszeitbetrug liegt immer dann vor, wenn ein Beschäftigter Arbeitszeit zum Zwecke der Bezahlung vortäuscht um nicht erbrachte Arbeitsleistung gleichwohl als Arbeitszeit vergütet zu bekommen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer private Dinge während der Arbeitszeit, die auch als solche aufgezeichnet wird, erledigt oder wenn er Falschangaben in einem Zeiterfassungssystem macht. Das kann einen strafbaren Betrug gem. § 263 StGB darstellen (hierzu etwa: Wenn Arbeitnehmer zu Straftätern werden – Die Kündigung wegen der Begehung einer Straftat).

Arbeitsrechtliche Sanktionen

Bereits ein einmaliges derartiges Vergehen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen eine Verdachts- und/oder Tatkündigung in Betracht ziehen. Für beide Kündigungsvarianten ist nicht die strafrechtliche Würdigung entscheidend, sondern der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch. Für eine Verdachtskündigung genügt dabei nicht eine schlichte Vermutung, sondern der Arbeitgeber muss Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, aus welchen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, dass der Verdacht zutrifft. Gerade bei der Darlegung und dem Nachweis einer entsprechenden Pflichtverletzung bzw. dem Verdacht einer solchen Pflichtverletzung muss daher sorgfältig gearbeitet werden. So hat beispielsweise das LAG Rheinland-Pfalz entschieden, dass es etwa nicht ausreichend ist, darauf abzustellen, dass eine Arbeitnehmerin während ihrer Online-Zeiten in einem Messaging-Tool privat im Internet gesurft, Netflix geschaut und Podcasts gehört hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.12.2023 – 8 Sa 48/23). Damit sei noch nicht hinreichend dargelegt und bewiesen, dass sie während ihrer Arbeitszeit nicht gearbeitet habe.

Vorgehen bei Verdacht

Wenn aufgrund eines Leistungsabfalls im Zusammenhang mit der Tätigkeit im Homeoffice der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges im Raum steht, sollte nicht unmittelbar zur Kündigung gegriffen werden. Da ein Leistungsabfall auch andere Gründe haben kann, ist es sinnvoll zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter zu suchen. Erst als weiterer Schritt ist es hilfreich, die Aktivitäten des Mitarbeiters am Dienstrechners nachzuvollziehen. Dabei ist aber Vorsicht geboten. Denn insbesondere, wenn auch die private Nutzung auf den Dienstrechnern erlaubt ist, besteht oft keine umfassende Kontrollmöglichkeit. Sollte der Verdacht des Arbeitszeitbetrugs bestehen bleiben, muss der betroffene Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung zunächst mit diesem Verdacht konfrontiert werden und es muss ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben werden (hierzu etwa: Verdachtsanhörung: Was sollte beachtet werden?). Bei der Verdachtsaufklärung ist insgesamt ein zügiges Vorgehen anzuraten, um bei einer etwaigen außerordentlichen Kündigung nicht in Konflikt mit der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu kommen.

Prävention und Schutzmöglichkeiten

Oft ist es nur sehr schwer möglich, Arbeitszeitbetrug im Homeoffice ganz zu unterbinden. Es können aber Maßnahmen getroffen werden, die Arbeitszeitbetrug erschweren oder zumindest besser nachweisbar machen. Das Festlegen regelmäßiger Arbeitszeiten sowie deren Erfassung in einem Zeiterfassungssystem bieten eine einfache, aber effektive Grundlage. Auch das Untersagen jeglicher privaten Nutzung der Arbeitsgeräte, insbesondere der privaten Nutzung des Internets, bietet einen gewissen Schutz. Weiterhin kann der Arbeitgeber die Installation von Software auf Administratoren beschränken und eine Geräteerkennung aktivieren, um die Anwendung von sog. Jigglern (Softwarelösung, die die Mausbewegung auf dem Computer simuliert) zu erschweren. Darüber hinaus sollten Unternehmen unbedingt klare Homeoffice-Richtlinien erstellen, in denen die Anforderungen an die Erreichbarkeit festgelegt werden und die Möglichkeit aufgenommen wird, Arbeitnehmer jederzeit einseitig in die Betriebsstätte zurückzurufen.

Fazit

Arbeitgeber können Arbeitszeitbetrug sanktionieren. Dafür müssen sie einen entsprechenden Verdacht zügig und umfassend aufklären, um eine etwaige Kündigung fristgemäß aussprechen und auf eine sichere Tatsachengrundlage stützen zu können. Noch besser ist es jedoch, einen Arbeitszeitbetrug durch präventive Maßnahmen von Anfang an zu vermeiden. Hier ist insbesondere die – ggf. anwaltlich beratene – Erstellung einer Homeoffice-Richtlinie sinnvoll.