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Vom Bürokratieentlastungs- bis zum Wachstumschancengesetz – im Jahr 2025 kommen einige rechtliche Änderungen auf Arbeitgeber zu. Arbeitgeber dürfen sich nicht nur auf lang ersehnte Formerleichterungen freuen. Auch bei der Versteuerung von Abfindungszahlungen gibt es positive Neuerungen für Arbeitgeber. Daneben müssen jedoch auch Änderungen bei der Gehaltszahlung beachtet werden, denn der Mindestlohn und die Beiträge zu den Sozialabgaben steigen.
I. Formerleichterungen für Arbeitgeber
1. Weitere relevante Erleichterungen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes
Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz gingen neben der Formerleichterungen bei dem Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen oder bei Arbeitszeugnissen (darüber informierten wir bereits in unserem Blogbeitrag vom 8. Januar 2025 Weniger Papierstapel und Vorbereitung auf den AI Act – Kliemt.blog) weitere Änderungen einher: Arbeitgeber können sich auch auf Erleichterungen bei bislang geltenden gesetzlichen Aushangpflichten im Betrieb freuen.
Auch hier hat der Gesetzgeber zeitgemäße Änderungen vorgenommen und erlaubt Arbeitgebern mit dem Jahresbeginn 2025 die Gesetze sowie die ggf. für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und Tarifverträge den Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Ab dem 1. Januar 2025 ist es daher möglich, die Vorschriften zum Arbeitszeit- und Jugendschutzgesetz im firmeneigenen Intranet den Arbeitnehmern bekanntzumachen. Ein Aushang im Betrieb ist nicht mehr erforderlich, um die gesetzlichen Pflichten zu erfüllen.
2. Wachstumschancengesetz: Erleichterungen für Arbeitgeber bei der Versteuerung von Abfindungszahlungen
Das zweite große Vorhaben, welches neben dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz im Jahr 2024 verabschiedet wurde, ist das Wachstumschancengesetz. Hier ist für Arbeitgeber vor allem die folgende Änderung wesentlich:
Es entfällt fortan die Fünftel Regelung des § 34 Abs. 1 EStG im Lohnsteuerabzugsverfahren. Der Arbeitgeber muss eine Abfindungszahlung nun regulär besteuern. Arbeitnehmer können diese aber in der Einkommenssteuerveranlagung berücksichtigen. Diese Änderung stellt eine deutliche Entlastung für Arbeitgeber dar. Bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsvereinbarungen oder auch Vergleichen sollte daher zukünftig ggf. auf eine entsprechende Formulierung mit Blick auf die Versteuerung geachtet werden.
II. Ausblick auf geplante Gesetzesänderungen
Neben den bereits in Kraft getretenen Gesetzesänderungen erwarten uns zukünftig weitere gesetzgeberische Vorhaben, die Arbeitgeber bereits jetzt in den Blick nehmen sollten. Vor allem empfehlen wir Arbeitgebern die Umsetzung der Richtlinien der Europäischen Union genau zu verfolgen.
Im Jahr 2026 muss die Entgelttransparenzrichtline (Richtlinie EU 2023/970) umgesetzt werden. Sie bringt erweiterte Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sowie Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Wir informieren hier regelmäßig zu aktuellen Themen betreffend das Thema Entgelttransparenz in unseren Blogbeiträgen unserer Fokusgruppe „Fair Pay & ESG“, zuletzt am 4. Dezember 2024 (Entgelt-Transparenz: (k)ein klarer Fall – Kliemt.blog).
Auf den Arbeitgeber kommen im Jahr 2026 damit weitreichende neue Pflichten im Hinblick auf die Entgelttransparenz zu. Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen, um rechtzeitig compliant zu sein. Das gilt insbesondere dort, wo Vergütungssysteme mit dem Betriebsrat und/oder einer Gewerkschaft vereinbart sind und ggf. nach- oder neuverhandelt werden müssen. Hierzu haben wir bereits in unserem Blogbeitrag vom 24. April 2024 (Entgelttransparenzrichtlinie: Sie müssen sich vorbereiten – wir sagen Ihnen, wie. – Kliemt.blog) sowie in unserer Podcast Folge vom 7. Januar 2025 (Episode 40: Spezialausgabe zum Thema Entgelttransparenz: Was Unternehmen jetzt wissen müssen | Kliemt.Arbeitsrecht) informiert.
III. Änderungen bei Gehaltszahlungen und Sozialabgaben
Schließlich müssen Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2025 auch die Änderungen bei den Gehältern beachten.
1. Mindestlohn
Der Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2025 EUR 12,82 je Arbeitsstunde und ist damit um 3,2 Prozent gestiegen. Gleichzeitig steigt auch die Verdienstgrenze für Minijobs. Diese beträgt monatlich statt bislang EUR 538,00 nun EUR 556,00.
2. Anpassung der Mindestausbildungsvergütung
Ferner steigen im Jahr 2025 auch die Mindestausbildungsvergütungen. Im ersten Lehrjahr erhält ein nicht-tarifgebundener Auszubildender fortan EUR 682,00. Im zweiten Lehrjahr erfolgt eine Steigerung auf mindestens EUR 805,00, im dritten Lehrjahr auf EUR 921,00 und im vierten Lehrjahr auf schließlich EUR 955,00.
3. Steigung der Bemessungsgrenzen und Beiträge der Sozialabgaben
Die Bemessungsgrenzen für die Kranken- und Pflegeversicherung steigen im Jahr 2025 ebenfalls: monatlich auf EUR 5.512,50. Daneben wird die für die allgemeine Rentenversicherung geltende Bemessungsgrenze – erstmals einheitlich für ost- und westdeutsche Bundesländer – auf EUR 8.050,00 monatlich angehoben.
IV. Fazit: Bürokratieentlastung – Aufatmen für Arbeitgeber
Die zahlreichen im Jahr 2025 in Kraft getretenen gesetzlichen Änderungen sind aus Arbeitgebersicht zu begrüßen. Das häufig erforderlich gewordene Ausdrucken gehört fortan der Vergangenheit an. Dennoch sollten Arbeitgeber wachsam sein. Trotz zahlreicher Erleichterungen gibt es auch im Jahr 2025 einige To Dos, etwa mit Blick auf die Entgelttransparenzrichtlinie.
Wir unterstützen Sie auch im Jahr 2025 gerne bei all Ihren Vorhaben!
Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Miriam Hähr, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Münchener Büro, entstanden.
