Seit dem 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, dank der sogenannten Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Dadurch haben Beschäftigte die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren und anschließend wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. So können sie flexibel ihre Arbeitszeit vorübergehend an z. B. persönliche oder familiäre Bedürfnisse anpassen, ohne langfristige berufliche Nachteile befürchten zu müssen. Für Arbeitgeber hingegen ist die Brückenteilzeit oft eine organisatorische Herausforderung. Um Arbeitgebern eine gewisse Planungssicherheit zu geben, sieht das Gesetz bestimmte Sperrfristen und unter bestimmten Voraussetzungen auch die Möglichkeit der Ablehnung eines solchen Antrags vor.
Voraussetzungen des Anspruchs auf Brückenteilzeit
Arbeitnehmer können in Textform einen Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG stellen, wenn sie seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sind und ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Brückenteilzeit kann dabei sowohl von Vollzeitbeschäftigten in Anspruch genommen werden als auch von in Teilzeit Beschäftigten, um damit ihre Arbeitszeit weiter zu reduzieren. Bei der Antragstellung ist eine Frist von mindestens drei Monaten vor Beginn der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit einzuhalten. Dabei muss die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit für mindestens ein Jahr beantragt werden; höchstens jedoch für fünf Jahre. Verpasst der Arbeitnehmer die mindestens dreimonatige Frist, kann der Antrag auf Brückenteilzeit unter Umständen schon aufgrund der versäumten Antragsfrist abgelehnt werden (siehe auch „Brückenteilzeit“: Wer zu spät kommt … – Kliemt.blog).
Weitere Ablehnungsgründe des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann das Verlangen auf Brückenteilzeit darüber hinaus ablehnen, wenn eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern im Unternehmen bereits ihre Arbeitszeit verringert hat oder betriebliche Gründe entgegenstehen. Letztere können vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die betriebliche Organisation erheblich stört oder der Arbeitsablauf durch die Brückenteilzeit des Arbeitnehmers wesentlich beeinträchtigt wird. Aber auch unverhältnismäßig hohe Kosten, die die Umsetzung der Brückenteilzeit verursacht, können ein Ablehnungsgrund sein.
Gesetzliche Sperrfristen
Für Fälle, bei denen in der Vergangenheit bereits ein Antrag auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit gestellt, genehmigt und umgesetzt wurde, enthält § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG wichtige Sperren und Sperrfristen. Zum einen sieht § 9a Abs. 4 TzBfG vor, dass der Arbeitnehmer während der Dauer der Brückenteilzeit keine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen kann. Es ist mithin sowohl ein Antrag auf unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG als auch ein weiterer Antrag auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ausgeschlossen. Aber auch die frühzeitige Rückkehr aus der Brückenteilzeit durch einen Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG ist nicht möglich; § 9a Abs. 4 Halbsatz 2 TzBfG schließt die Anwendung von § 9 TzBfG, der den Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung vorsieht, aus. Auch nach der Rückkehr aus der Brückenteilzeit zur ursprünglichen Arbeitszeit können die Beschäftigten nicht sofort einen neuen Antrag auf Brückenteilzeit stellen. Frühestens ein Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann erneut eine Brückenteilzeit oder eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden, § 9a Abs. 5 TzBfG.
Diese gesetzlichen Sperren dienen vor allem der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Dieser soll mit einem zeitlich begrenzten Teilzeitbeschäftigten planen können, ohne mit weiteren Ansprüchen auf Veränderung der Arbeitszeit nach dem TzBfG rechnen zu müssen. Er soll sich darauf verlassen können, dass die während der Brückenteilzeit vereinbarte Arbeitszeit konstant bleibt und er nach der Rückkehr mit der vollen Arbeitskraft des Beschäftigten rechnen kann.
Achtung: Gesetzliche Fiktion des § 8 Abs. 5 TzBfG
Für Arbeitgeber besonders wichtig: Bei einem Antrag auf Brückenteilzeit ist die gesetzliche Fiktion des § 8 Abs. 5 TzBfG zu beachten, der gemäß § 9a Abs. 3 TzBfG auch für einen Antrag auf Brückenteilzeit gilt. Demnach gilt ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit als genehmigt, sofern sich Arbeitgeber und Beschäftigter nicht über die begehrte (Brücken)Teilzeit einigen und der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt hat.
Stets möglich: Einvernehmliche Lösung
Abgesehen von den gesetzlichen Regelungen, können Arbeitgeber und Beschäftigte jedoch jederzeit einvernehmlich Regelungen zur Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit treffen. Dies gilt auch für eine vorzeitige Rückkehr aus der Brückenteilzeit oder für eine Verlängerung dieser. Nicht zulässig sind allerdings von den Regelungen des § 9a TzBfG abweichende Vereinbarungen zum Nachteil des Beschäftigten.