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Die Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG richtet sich an den Unternehmer – doch wer ist das im Konzern? Und müssen sich Schwester- oder Tochterunternehmen die Entscheidungen anderer Konzerngesellschaften zurechnen lassen, auch wenn sie selbst nichts entschieden haben? Häufig trennen Arbeitnehmer oder Betriebsräte nicht zwischen den einzelnen Konzernunternehmen und fordern unberechtigt zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf. Eine bloß unternehmerische Zusammenarbeit im Konzern reicht für eine gegenseitige Zurechnung von Entscheidungen jedoch nicht aus.
Wann liegt eine Betriebsänderung vor?
Der Begriff der Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG ist gesetzlich nicht abschließend definiert, sondern wird durch Regelbeispiele konkretisiert. Liegt eine Betriebsänderung vor, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung nicht nur zu unterrichten, sondern i.d.R. auch einen Sozialplan zu verhandeln und einen Interessenausgleich zumindest zu versuchen.
Typische Fälle von Betriebsänderungen sind:
- Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile
- Verlegung des Betriebs oder von Betriebsteilen
- Zusammenschluss oder Spaltung von Betrieben
- Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren
Entscheidend ist: Die Maßnahme muss einschneidend und strukturell sein, mit nicht nur vorübergehender Auswirkung auf die Belegschaft. Darüber hinaus muss sie geplant sein – also auf einer bewussten unternehmerischen Entscheidung beruhen. Genau an diesem Punkt knüpft die Zurechnungsfrage an: Wer hat die Planung vorgenommen?
Konzern ja – Verantwortung nein?
Allein die Zugehörigkeit zu einem Konzern führt nicht dazu, dass die Entscheidungen von Konzerngesellschaften gegenseitig zugerechnet werden.
Die jeweiligen Tochter- und Schwesterunternehmen bleiben eigenständige Rechtsträger und behalten grundsätzliche ihre rechtliche Selbständigkeit.
Trifft also eine Schwestergesellschaft eine umfangreiche organisatorische Entscheidung, die ohne Weiteres den Tatbestand der Betriebsänderung erfüllt, führt dies nicht automatisch zu einer Betriebsänderung in einem anderen Konzernunternehmen. Dies gilt selbst dann, wenn die Betriebsänderung spürbare Auswirkungen auf andere Tochter- oder Schwestergesellschaften hat und eine unternehmerische Zusammenarbeit vorliegt.
Entsprechend lehnt das BAG in seiner gefestigten Rechtsprechung eine „generelle (gegenseitige) Zurechnung von Maßnahmen konzernzugehöriger Unternehmen“ ab (siehe dazu: BAG vom 14. April 2015 – 1 AZR 794).
Kurz gesagt: Eine Maßnahme ist nur dann eine „Betriebsänderung“ im Sinne des § 111 BetrVG, wenn sie von dem Unternehmen geplant wurde, das auch der Rechtsträger des betroffenen Betriebs ist. Eine bloße Betroffenheit ohne eigene Maßnahmen reicht nicht aus.
Keine Betriebsänderung aber trotzdem Einigungsstelle
Häufig wird schon fast reflexartig von lokalen Betriebsräten eine eigene Entscheidung der betroffenen Tochter- oder Schwestergesellschaft behauptet und gerichtlich eine Einigungsstelle eingesetzt (siehe § 100 Abs. 1 ArbGG). Arbeitgeber sollten daher eine Zuständigkeitsentscheidung in der Einigungsstelle forcieren und aufführen, weshalb eben keine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung vorliegt. Zudem sollte die Zuständigkeit des lokalen Betriebsrats überprüft werden. Nicht selten geht es um Maßnahmen, die mehrere Betriebe/Unternehmen betreffen und ggf. die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder gar Konzernbetriebsrats begründen.
Handlungsempfehlung für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber ergeben sich folgende Handlungsempfehlungen:
- Bei unberechtigten Forderungen lokaler Betriebsräte zur Verhandlung über einen Interessenausgleich und Sozialplan – etwa infolge konzerninterner Umstrukturierungen – ist sorgfältig zwischen eigener Planung und bloßer Betroffenheit zu differenzieren.
- Bei Bedarf sollten Arbeitgeber prüfen, ob und wie eine Trennung der Maßnahmen zwischen den Konzernunternehmen möglich ist.
- Selbst wenn eine Einigungsstelle gerichtlich eingesetzt wurde, sollte in der Einigungsstelle eine Entscheidung über die Zuständigkeit forciert werden.
Auch wenn sich die Einsetzung einer Einigungsstelle häufig nicht verhindern lässt, sind Arbeitgeber nicht schutzlos gestellt. Mit einer klaren Zuständigkeitsargumentation und sorgfältiger Trennung zwischen Planung und Betroffenheit lassen sich unberechtigte Verhandlungsaufforderungen durch Arbeitgeber wirksam abwehren.
