Widerspruch des Betriebsrats gegen Kündigung – was nun?

Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung, kann der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen. Dieser sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch kann für Arbeitgeber erhebliche praktische und wirtschaftliche Konsequenzen haben. Der folgende Beitrag erläutert die rechtlichen Grundlagen sowie Handlungsspielräume für den Arbeitgeber.

Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht gemäß § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen hat und der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben sowie in diesem Prozess den Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt hat.

Die Folge: Liegt ein solcher Anspruch vor, ist der Arbeitnehmer über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen – und vor allem weiterhin zu vergüten. Selbst wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess letztlich obsiegt, bleibt er auf diesen Kosten des Weiterbeschäftigungsanspruchs sitzen. Gerade bei längeren Verfahren über mehrere Instanzen kann dies zu erheblichen Belastungen für den Arbeitgeber führen.

Formelle und inhaltliche Prüfung des Widerspruchs

Nicht jeder Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung ist allerdings rechtlich beachtlich. Arbeitgeber sollten daher genau prüfen, ob der Widerspruch form- und fristgerecht erklärt wurde und ordnungsgemäß sowie inhaltlich nachvollziehbar ist.

Ordnungsgemäß ist der Widerspruch, wenn sich die Begründung auf mindestens einen gesetzlichen Widerspruchsgrund des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG (abschließende Liste) bezieht und konkrete Tatsachen enthält, warum der genannte Widerspruchsgrund im Einzelfall gegeben ist. Pauschale oder spekulative Aussagen genügen nicht. Auch bloße Zweifel reichen nicht aus. Rügt der Betriebsrat beispielsweise, dass der Kreis der auszuwählenden Arbeitnehmer fehlerhaft bestimmt wurde, muss er hinreichend deutlich darlegen, welche Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre soziale Schutzwürdigkeit zu vergleichen sein sollen. Der Arbeitgeber muss seine Auswahlentscheidung überprüfen können. Ebenso unbeachtlich ist ein Widerspruch, wenn der Betriebsrat den Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden soll, nicht hinreichend konkret benennt. Fehlt es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch, besteht kein Weiterbeschäftigungsanspruch.

Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Liegt ein ordnungsgemäßer Widerspruch vor, so kann der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, von der Pflicht zur Weiterbeschäftigung entbunden zu werden. Dies erfolgt im Wege einer einstweiligen Verfügung. Der Antrag kann jederzeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gestellt werden. Der Entbindungsgrund muss glaubhaft gemacht werden.

Folgende Entbindungsgründe sind gesetzlich vorgesehen:

1. Wenn die Klage keine hinreichende Erfolgsaussicht hat oder mutwillig erscheint: Das Gericht prüft summarisch, ob die Klage offensichtlich oder mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolglos bleibt. Allerdings genügt die bloße Abweisung der Kündigungsschutzklage in erster Instanz nicht, um einen Entbindungsantrag erfolgreich zu begründen.
2. Wenn die Weiterbeschäftigung zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führt: Dies ist bei drohendem Liquiditätsverlust oder Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit einschlägig. Maßgeblich ist die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, nicht nur des Betriebs. Der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit allein reicht noch nicht aus, um den Entbindungsantrag zu begründen. Besonders bei Massenentlassungen mit zahlreichen Widersprüchen des Betriebsrats kann eine wirtschaftliche Unzumutbarkeit dann angenommen werden, wenn eine tatsächliche Beschäftigung nicht möglich ist, die Weiterbeschäftigung wirtschaftlich nicht tragfähig ist und ausschließlich zu Entgeltkosten führt.
3. Wenn der Widerspruch zwar formell ordnungsgemäß, aber offensichtlich unbegründet ist: Bei unbefangener Betrachtung muss sich die Unbegründetheit geradezu aufdrängen. Dies ist beispielsweise der Fall bei unzutreffender Rüge der Sozialauswahl bei personenbedingter Kündigung; wenn also die im Widerspruch angeführten Tatsachen offensichtlich nicht vorliegen oder keine betrieblichen Auswahlrichtlinien existieren. Auch wenn der Arbeitsplatz bereits besetzt ist, auf dem der Arbeitnehmer nach dem Widerspruch des Betriebsrats beschäftigt werden soll, kann dies zur offensichtlichen Unbegründetheit führen.

Darüber hinaus kann ein Entbindungsantrag auch dann gestellt werden, wenn der Widerspruch des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß ist. In diesem Fall besteht zwar formal kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung. Jedoch haben Arbeitgeber ein Interesse an Rechtssicherheit und -klarheit und sollen daher gerichtliche Klärung durch den Entbindungsantrag herbeiführen können, ggf. verbunden mit einem Hilfsantrag auf Feststellung, dass ein Weiterbeschäftigungsanspruch nicht besteht.

Fazit

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch kann für Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben. Eine sorgfältige Prüfung des Widerspruchs des Betriebsrats ist daher unerlässlich. Zudem sollten Arbeitgeber die Möglichkeit eines Entbindungsantrags kennen und strategisch nutzen. So lassen sich unnötige wirtschaftliche Belastungen vermeiden und rechtliche Klarheit schaffen.