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Die soziale Verantwortung von Unternehmen rückt zunehmend in den Fokus nachhaltiger Unternehmensführung. Diversity, Inklusion und Gleichbehandlung sind nicht nur moralische Appelle, sondern fließen längst in ESG-Ratings, Arbeitgeberattraktivität und Compliance-Anforderungen ein. Auch eine generationenübergreifende Personalstruktur gehört dazu. Doch wie verträgt sich das Gebot der Gleichbehandlung mit Altersgrenzen, wenn diese dazu dienen sollen, den Zugang jüngerer Menschen zum Arbeitsmarkt zu fördern? Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 140/23) gibt Anlass zur Diskussion.
Der Fall: Altersgrenze erreicht, erneute Bewerbung abgelehnt
Ein pensionierter Lehrer, der zuvor beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigt war, bewarb sich erneut auf eine befristete Stelle im Schuldienst. Obwohl die Schulleitung ihn für besser qualifiziert hielt als einen wesentlich jüngeren Mitbewerber, entschied sich die Bezirksregierung für Letzteren – mit Verweis auf die tariflich geregelte Altersgrenze. Der Bewerber klagte auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Im Ergebnis ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Ablehnung gerechtfertigt sei, wenn ein jüngerer, ausreichend qualifizierter Bewerber zur Verfügung stehe. Dies diene dem sozialpolitischen Ziel einer ausgewogenen Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und der Förderung der beruflichen Entwicklung jüngerer Menschen – legitimen Interessen im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Warum das Urteil auch ein ESG-Thema ist
Auch wenn sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung nicht ausdrücklich mit der sozialen Verantwortung von Arbeitgebern beschäftigt hat, ist die Entscheidung in ihrer Wirkung durchaus ESG-relevant. Der Schutz jüngerer Generationen beim Zugang zum Arbeitsmarkt durch tarifliche Altersgrenzen wird als gesellschaftlich erwünschtes Ziel anerkannt und befindet sich im Spannungsfeld mit dem Anspruch älterer Arbeitnehmer auf Gleichbehandlung und Schutz vor Altersdiskriminierung.
Für Unternehmen bedeutet das: Eine rein formale Gleichbehandlung (z. B. nach Art. 33 Abs. 2 GG oder AGG) muss nicht immer Vorrang haben, wenn ein kollektives sozialpolitisches Ziel, wie Generationengerechtigkeit, verfolgt wird.
Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass Altersvielfalt nicht nur aus rechtlicher Perspektive, sondern auch strategisch zu betrachten ist: Wer ältere Mitarbeiter gezielt einsetzt, kann von den Erfahrungen profitieren. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sollte eine dogmatische Anwendung von Altersgrenzen gut überlegt sein.
Praxishinweise für Arbeitgeber
Die im Bereich des öffentlichen Dienstes ergangene Entscheidung, lässt sich durchaus auch auf private Unternehmen übertragen – selbst dann, wenn keine tarifvertraglichen Altersgrenzen bestehen. Nach dem Bundesarbeitsgericht dürfte eine Ablehnung von Bewerbern möglich sein, die zumindest die jeweilige, im Arbeitsvertrag festgelegte Altersgrenze erreicht haben und jüngere Mitbewerber die geforderte Qualifikation aufweisen. Nach der Konzeption der Altersgrenzenregelung sollen gerade auch die jüngeren, qualifizierten Bewerber die Möglichkeit der beruflichen Entwicklung erhalten.
Allerdings ist Vorsicht geboten: Bewerben sich ausschließlich ältere Kandidaten, darf eine Ablehnung nicht pauschal mit dem Alter begründet werden. In solchen Fällen muss eine individuelle Bewertung insbesondere anhand der Qualifikationen erfolgen – andernfalls liegt darin ein Verstoß gegen das AGG mit der Folge von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen.
Personalverantwortliche sollten bei der Ablehnung älterer Bewerber immer dokumentieren, ob jüngere Bewerber mit vergleichbarer Qualifikation zur Verfügung standen. Zugleich bietet die Entscheidung die Chance, Altersstrukturen im Unternehmen aktiv zu gestalten – im Sinne einer ausgewogenen Generationenpolitik. ESG-konformes Handeln bedeutet hier, rechtliche Vorgaben mit gesellschaftlicher Verantwortung zu verknüpfen und in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.
