Anforderungen an Druckkündigungen: Was Arbeitgeber zu beachten haben

Funktioniert die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer als Kollegen im Team nicht, kann das für den Arbeitgeber auf lange Sicht verheerende Folgen haben. Zunächst kann die Zusammenarbeit mit unliebsamen Kollegen das Betriebsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit belasten. Solche Belastungen können wiederum innerbetriebliche Spannungen verursachen, die im – aus Sicht des Arbeitgebers – schlimmsten Fall darin gipfeln, dass die Belegschaft den Arbeitgeber vor die Wahl stellt: „Er/Sie oder wir!“. Solchem Druck darf der Arbeitgeber allerdings – selbst, wenn die Forderungen der Belegschaft mit der Androhung von Eigenkündigungen oder Arbeitsniederlegungen verknüpft sind – nicht einfach nachgeben. Er muss sich vielmehr schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft oder die Dritten von ihrer Drohung abzubringen.

Grundsätze der „echten“ Druckkündigung

Eine Kündigung des Arbeitnehmers kann aber nicht nur dann legitimiert werden, wenn das Verlangen der Belegschaft durch einen durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt ist. Vielmehr kommt, wenn es an einer solchen objektiven Rechtfertigung des Verlangens fehlt, eine auf die durch die Belegschaft oder Dritte geschaffene Drucksituation für den Arbeitgeber gestützte Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. In diesem Fall kann also das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, dessen Kündigung auch ohne Vorliegen eines objektiven Kündigungsgrundes rechtfertigen. Typische Fälle sind die Drohung der Belegschaft mit (kollektiven) Arbeitsniederlegungen oder Massenkündigungen sowie die Drohung von Kunden mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehungen. Allerdings sind an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Druckkündigung strenge Anforderungen zu stellen. Schließlich darf der Arbeitgeber einem solchen Verlangen nicht ohne weiteres nachgeben.

Anforderungen an die Abwehr des Drucks

Vielmehr ist er aufgrund der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichten dazu angehalten, sich vor Ausspruch einer Druckkündigung schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Verwirklichung der Drohung der Belegschaft oder der Dritten abzuwenden.  Nur, wenn daraufhin trotzdem ein solches Verhalten (Streik, Massenkündigungen etc.) in Aussicht gestellt wird, und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Schäden drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Kündigung das einzig in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.

Mit diesen Anforderungen hat sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer jüngeren Entscheidung auseinandergesetzt und veranschaulicht, dass eine Druckkündigung ein aktives und rechtzeitiges Krisenmanagement voraussetzt. Der Arbeitgeber muss aktiv deeskalierend eingreifen. Bloßes Nachgeben gegenüber der Belegschaft ohne ausreichende deeskalierende Maßnahmen genügt hingegen nicht. Entsprechend hielt das Gericht Maßnahmen wie interne Schreiben oder eine Bereichsversammlung für unzureichend. Der Arbeitgeber stelle sich nicht schützend vor den Arbeitnehmer, wenn er im Betrieb lediglich um Verständnis dafür wirbt, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht ohne weiteres möglich seien. Ebenfalls ließ es das Gericht nicht ausreichen, dass sich der – seinerzeit arbeitsunfähig krankgeschriebene – betroffene Arbeitnehmer auf ein unterbreitetes Mediationsangebot nicht zurückgemeldet habe.

Damit fügt sich die Entscheidung in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein. Zwar ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen vor Ausspruch einer betriebsbedingten Druckkündigung ein Mediationsverfahren durchzuführen ist, höchstrichterlich noch nicht abschließend entschieden ist. Jedoch geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass im Einzelfall grundsätzlich auch das Angebot einer Mediation zu den erforderlichen Maßnahmen des Arbeitgebers gehört. Die Durchführung eines Mediationsverfahrens ist jedoch jedenfalls dann nicht zu verlangen, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt annehmen durfte, dass sich eine der Konfliktparteien der freiwilligen Teilnahme an dem Mediationsverfahren verschließen würde. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Praxishinweis

Die jüngere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen unterstreicht, dass die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Zulässigkeit einer Druckkündigung stellt. Arbeitgeber dürfen dem Druck der Belegschaft oder Dritter nicht einfach nachgeben, sondern müssen sich aktiv vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Bloße Lippenbekenntnisse reichen dabei nicht aus. Angesichts der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sind Arbeitgeber gut beraten, ihr aktives Krisenmanagement und alle in diesem Rahmen unternommenen Bemühungen, um Deeskalation nachweisbar zu dokumentieren.