BAG: Keine Berücksichtigung von Elternzeiten bei betrieblicher Altersversorgung

Beschäftigte in Elternzeit dürfen grundsätzlich nicht benachteiligt werden. So werden Elternzeiten beispielweise bei der Betriebszugehörigkeit oder der Berechnung von Kündigungsfristen berücksichtigt. Bei betrieblicher Altersversorgung können Arbeitgeber dagegen Elternzeiten unter bestimmten Umständen unberücksichtigt lassen, wie ein aktuelles Urteil des BAG klarstellt.

So hat das BAG mit Urteil vom 6. Mai 2025 (Az: 3 AZR 65/24) entschieden, dass Erziehungszeiten bzw. Elternzeiten ohne Vergütungsansprüche bei der Berechnung von Wartezeiten für betriebliche Rentenansprüche nicht zwingend berücksichtigt werden müssen. Dies gilt jedenfalls in umlagebasierten Systemen der betrieblichen Altersversorgung, die an vergütungspflichtige Zeiten anknüpfen, aber auch bei einem Systemwechsel, wenn die vorher erdienten Zeiten weiterhin Berücksichtigung finden. Bislang liegt allerdings nur die Pressemitteilung zu dieser Entscheidung vor.

Worum ging es?

Der Fall spielt im Ausgangspunkt in den 1990er Jahren. Die Klägerin war langjährig bei der Deutschen Post beschäftigt. Sie nahm eine mehrjährige Erziehungszeit von 1992 bis 1996 in Anspruch. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Arbeiter der Deutschen Bundespost, insbesondere der Versorgungstarifvertrag Anwendung. Im Zuge der Privatisierung der Deutschen Post wurde die betriebliche Altersversorgung durch neue Regelungen abgelöst. Zum 1. Mai 1997 trat ein neuer Tarifvertrag zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen Zusatzversorgung in Kraft, der eine besondere Besitzstandskomponente regelte. Diese sah das Erfüllen einer fünfjährigen Wartezeit vor. Als auf diese Wartezeit anrechenbare Beschäftigungsmonate wurde für die Zeit vor dem 1. Mai 1997 jeder Kalendermonat berücksichtigt, der für den Arbeitnehmer nach der einschlägigen Satzung als Umlagemonat galt. Hierbei hat der Arbeitgeber die Erziehungszeit (heute Elternzeit) der Klägerin nicht berücksichtigt. Dies hatte zu Folge, dass die Klägerin die notwendige Wartezeit nicht erfüllte. Sie klagte daher auf Berücksichtigung ihrer Erziehungszeit. Die Nichtberücksichtigung von Erziehungszeiten sei ihrer Auffassung nach eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, da hauptsächlich Frauen Erziehungszeiten in Anspruch nehmen würden. Dem folgte das BAG – wie auch schon die Vorinstanzen – nicht.

LAG München: Fehlen tatsächlicher Arbeitsleistung als Rechtfertigung

Das LAG München (Urteil vom 28. November 2023 – 7 Sa 206/23) verwies in der Vorinstanz bereits auf die ständige Rechtsprechung des BAG und des EuGH, wonach das beim Erziehungsurlaub kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung rechtfertige. Denn, wenn der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit sei, weil das Arbeitsverhältnis ruht, sei er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen. Arbeitgeber dürften daher die Höhe der Zuwendungen davon abhängig machen, dass Arbeitnehmer die nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistungen erbringen, also tatsächlich arbeiten. Ruht das Arbeitsverhältnis dagegen im Ganzen, dürften Arbeitgeber ihre Aufwendungen auch für zusätzliche Entgeltleistungen – wie die betriebliche Altersversorgung – ruhen lassen. Obwohl Frauen häufiger arbeitsfreie Erziehungs- bzw. nunmehr Elternzeiten nehmen, sei die Regelung nicht diskriminierend und jedenfalls sachlich gerechtfertigt. Denn die Regelung verfolge das legitime Ziel, die Zusatzversorgung nur Personen mit tatsächlicher Arbeitsleistung und Beitragszahlung zukommen zu lassen.

BAG: Keine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts

Auch das BAG lehnte eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts ab. Diese sei jedenfalls gerechtfertigt. Bei umlagefinanzierten Betriebsrenten-Systemen, die an vergütungspflichtige Zeiten anknüpfen, sei das bewusste Ausklammern von Monaten ohne Entgelt – und damit auch Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses wegen Erziehungs- bzw. Elternzeiten – zulässig. Das gelte auch bei einem Systemwechsel, wenn die vorher erdienten Zeiten weiterhin Berücksichtigung finden. Diese Grundsätze seien in der Rechtsprechung des EuGH hinreichend geklärt.

Fazit

Das BAG schafft Klarheit für die Gestaltung von Versorgungssystemen und ermöglicht eine unterschiedliche Behandlung von Elternzeiten mit und ohne Vergütungsansprüche. Es besteht demnach für Arbeitgeber bei umlagebasierten Betriebsrenten-Systemen, die an vergütungspflichtige Zeiten anknüpfen, keine Verpflichtung, Elternzeiten ohne Vergütungsansprüche bei der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen. Im umgekehrten Fall verbietet das Urteil des BAG aber auch nicht, Elternzeiten ohne Vergütungsansprüche in Betriebs- oder Tarifvereinbarungen freiwillig bei der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen.

Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Franziska Gerlach, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Düsseldorfer Büro, entstanden.