Besitzstandswahrung unter Geltung der Entgelttransparenzrichtlinie?

Der Countdown läuft: Bis zum 7. Juni 2026 muss die Entgeltransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Schon jetzt sollten Arbeitgeber ihre Entgeltstrukturen überprüfen und bei Bedarf den Vorgaben der Richtlinie anpassen. Ist es dabei zulässig, das bisherige Vergütungsniveau der Mitarbeitenden durch Übergangsregelungen zumindest temporär beizubehalten? Oder verstößt eine derartige Besitzstandswahrung gegen die Richtlinie?

Nach der Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) ergreifen die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Entgeltstrukturen verfügen, durch die gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Die Umsetzung in nationales Recht muss bis zum 7. Juni 2026 erfolgen. Nicht nur der deutsche Gesetzgeber ist zum Handeln aufgefordert. Auch Arbeitgeber sollten ihre Entgeltstrukturen zeitnah auf die Vorgaben der EntgTranspRL umstellen. Denn die Richtlinie enthält keine Übergangsfrist, innerhalb derer ihre Vorgaben nach deren Transformation in nationales Recht von den Rechtsanwendern umzusetzen sind. Damit wird es im Juni 2026 Ernst, unabhängig davon, wie schnell der deutsche Gesetzgeber die Umsetzung der Richtlinie vollzieht. Umso drängender stellt sich die Frage, ob Härten, welche mit der Umstellung der Entgeltstrukturen einhergehen, durch Besitzstandsregelungen aufgefangen werden dürfen. Für die Ersetzung eines altersdiskriminierenden Entgeltsystems durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Entgeltsystem hat dies die Rechtsprechung in der Vergangenheit für zulässig erachtet. Ob das auch unter Geltung der EntgTranspRL so bleibt, ist bislang ungeklärt.

Rechtsprechung zur Besitzstandswahrung

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es zulässig, bei der Ersetzung eines altersdiskriminierenden Entgeltsystems durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Entgeltsystem für einen Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des bisherigen Entgeltsystems beizubehalten, um für die Bestandsbeschäftigten den Übergang zum neuen Entgeltsystem ohne Einkommensverlust zu gewährleisten (EuGH vom 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10). Konkret ging es um die Überleitung vom BAT auf den TVöD: Während beim BAT die Grundvergütung in den Entgeltgruppen nach Lebensaltersstufen bemessen und daher altersdiskriminierend war, bestimmt sich das Entgelt beim TVöD nach Kriterien wie Tätigkeit, Berufserfahrung und Leistung der Angestellten. Seine Linie hat der EuGH im Zusammenhang mit der Umstellung eines altersbasierten Beamten- bzw. Richter-Besoldungssystems auf ein erfahrungsbasiertes Besoldungssystem bestätigt (EuGH vom 19. Juni 2014 – C-501/12; EuGH vom 9. September 2015 – C-20/13). Er hat allerdings auch betont, dass eine derartige Besitzstandswahrung nur für einen begrenzten Übergangszeitraum gerechtfertigt sein kann und somit eine Perpetuierung von Besitzständen unzulässig ist (EuGH vom 11. November 2014 – C-530/13; EuGH vom 28. Januar 2015 – C-417/13). Die Umstellung muss also zügig erfolgen. Das BAG ist der Rechtsprechung das EuGH gefolgt (BAG vom 8. Dezember 2011 – 6 AZR 319/09; BAG vom 15. Januar 2015 – 6 AZR 707/13).

Was gilt nach der EntgTranspRL?

Kann diese Rechtsprechung zur Zulässigkeit einer zeitlich begrenzten Besitzstandswahrung auch bei der Umstellung von Entgeltstrukturen auf die Vorgaben der EntgTranspRL Anwendung finden? Nach Art. 4 Abs. 4 EntgTranspRL müssen Entgeltstrukturen so beschaffen sein, dass anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien dürfen in keinem Zusammenhang mit dem Geschlecht stehen. Als zulässige Differenzierungskriterien nennt die EntgTranspRL Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Daneben können weitere Kriterien berücksichtigt werden, wenn sie für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Besitzstandsregelungen knüpfen jedoch an die für eine bestimmte Tätigkeit bislang gewährte Vergütung, nicht an die Tätigkeit als solche an. Sie basieren nicht auf der Anwendung der genannten vier Kriterien. Daher fehlt in der EntgTranspRL ein unmittelbarer Anknüpfungspunkt für die Zulässigkeit von Besitzstandsregelungen. Insbesondere enthält die EntgTranspRL – anders als die Gleichbehandlungsrichtlinie – auch keine Öffnungsklausel. Auf eine derartige Öffnungsklausel in Art. 6 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie hat sich aber die zitierte Rechtsprechung zu Besitzstandsregelungen bei der Ersetzung eines altersdiskriminierenden Entgeltsystems gestützt. Daher kann diese Rechtsprechung nicht unbesehen auf die EntgTranspRL übertragen und daher hieraus nicht die Zulässigkeit von Besitzstandsregelungen unter Geltung der EntgTranspRL hergeleitet werden.

Ausblick

Der EuGH hat die Wahrung des Besitzstandes einer Personengruppe explizit als „zwingende[n] Grund des Allgemeininteresses“ anerkannt (EuGH vom 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10). Auch das BAG hat in der Wahrung sozialer Besitzstände schon frühzeitig einen sachlichen Grund zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung erblickt (BAG vom 26. Mai 1993 – 4 AZR 461/92). Dies ist ohne Weiteres nachvollziehbar, sind doch Anpassungen beim Entgelt besonders sensibel. Vor diesem Hintergrund wäre es sachgerecht, auch bei der Umstellung von Entgeltstrukturen auf die Vorgaben der EntgTranspRL eine – wenn auch zeitlich begrenzte – Besitzstandswahrung zuzulassen. Die Zielsetzung der EntgTranspRL, eine Geschlechtsdiskriminierung beim Entgelt zu vermeiden, wäre hierdurch nicht tangiert. Denn ein Besitzstand knüpft nicht – weder unmittelbar noch mittelbar – an das Geschlecht des Mitarbeitenden an. Es bleibt daher zu hoffen, dass entweder der Richtliniengeber noch nachbessert oder der deutsche Gesetzgeber bei der Transformation bzw. die Rechtsprechung einen Weg aufzeigt, wie die Wahrung eines Besitzstandes auch unter Geltung der EntgTranspRL – doch noch – ermöglicht werden kann. Auf die Arbeitgeber und Sozialpartner kommt jedenfalls eine schwierige Aufgabe zu. Das bewährte Mittel der Besitzstandswahrung bei der Umstellung von Entgeltsystemen steht – wenn überhaupt – nur für einen kurzen Übergangszeitraum zur Verfügung.