Suche 
Wird ein Arbeitnehmer, der seinen Wohnsitz in Deutschland hat, für einen deutschen Arbeitgeber im Inland und ohne Auslandsbezug tätig, überrascht es nicht, wenn Streitigkeiten aus diesem Arbeitsverhältnis vor einem deutschen Arbeitsgericht verhandelt werden. Doch wie sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis einen Bezug zum Ausland, konkret zur Schweiz (oder anderen EFTA-Staaten) aufweist? Und welches Recht ist von den Gerichten in diesen Fällen anzuwenden?
Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse im DACH-Raum
Grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse sind in unserer modernen Arbeitswelt nichts Ungewöhnliches – nicht nur innerhalb der Europäischen Union, sondern auch im Verhältnis der EU-Mitgliedsstaaten zu den vier Mitgliedsstaaten der Europäischen Freihandelsassoziation (European Free Trade Association, kurz: „EFTA“) Island, Lichtenstein, Norwegen und der Schweiz. Insbesondere in der DACH-Region (Deutschland, Österreich und Schweiz) findet auf Grund der geographischen Nähe der Staaten zueinander, der sprachlichen Gemeinsamkeiten und der bestehenden intrastaatlichen wirtschaftlichen Verflechtungen ein starker grenzüberschreitender Personaleinsatz statt. Mit grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen gehen auch grenzüberschreitende Rechtsstreitigkeiten einher, insbesondere im Zusammenhang mit beziehungsweise nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein praxisrelevanter Fall ist dabei die Frage, vor welchen Gerichten sich Arbeitgeber gegen Verstöße nachvertraglicher Wettbewerbsverbote von ehemaligen Mitarbeitern wehren können, wenn diese inzwischen im Ausland leben und dort die konkurrierende Tätigkeit ausüben.
Rechtliche Vorgaben zur internationalen Zuständigkeit von (Arbeits-)Gerichten
Innerhalb der EU-Staaten bestimmt sich die gerichtliche Zuständigkeit für internationale Rechtsstreitigkeiten gegen Beklagte, die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat der EU haben, nach der „Brüssel-Ia Verordnung“, konkret der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (auch „EUGVVO“ oder „EuGVO“ genannt). Die Brüssel-Ia Verordnung gilt jedoch nur für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union; nicht für die EFTA-Staaten.
Die internationale Zuständigkeit von Gerichten im Verhältnis der EU-Mitgliedsstaaten zu den EFTA-Staaten richtet sich nach dem sog. Lugano-Übereinkommen vom 30. Oktober 2007 („LugÜ“). Das Pendant zur Brüssel-Ia Verordnung wurde zwischen der EU, der Schweiz, Dänemark (Das Königreich Dänemark ist trotz Mitgliedschaft in der EU der Brüssel Ia Verordnung nicht beigetreten, hat aber das LugÜ unterzeichnet), Norwegen und Island abgeschlossen.
Vorgaben des LugÜ zur internationalen Zuständigkeit von (Arbeits-)Gerichten
Im Anwendungsbereich des Übereinkommens gilt der in Art.2 Abs. 1 LugÜ festgelegte Grundsatz, dass Personen, die ihren „Wohnsitz“ im Hoheitsgebiet eines durch dieses Übereinkommen gebundenen Staates haben, ohne Rücksicht auf ihre Staatsangehörigkeit vor den Gerichten dieses Staates zu verklagen sind, soweit sich aus den Sondervorschriften des Übereinkommens nichts anderes ergibt, Art. 3 Abs. 1 LugÜ. Für Gesellschaften und juristische Personen gilt ihr satzungsgemäßer Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet als Wohnsitz in diesem Sinne, Art. 60 Abs. 1 LugÜ.
Für Verfahren, die einen individuellen Arbeitsvertrag oder Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag zum Gegenstand haben, gelten die Sondervorschriften der Art. 18 ff. LugÜ (unbeschadet des Art. 4 LugÜ (kein Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines durch das Abkommen gebundenen Staates) und Art. 5 Nr. 5 LugÜ (Gerichtsort der Zweigniederlassung, einer Agentur oder einer sonstigen Niederlassung). Die Begriffe individueller Arbeitsvertrag und Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag sind dabei vertragsautonom anhand objektiver Kriterien auszulegen (vgl. u. a. Urteil vom 20. September 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, Rn. 25).
Klagen gegen den Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem durch das Übereinkommen gebundenen Staat hat, können gemäß Art. 19 LugÜ vor den Gerichten des Staates, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder in einem anderen durch das Übereinkommen gebundenen Staat vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, erhoben werden. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet oder verrichtet hat, kann der Arbeitgeber vor dem Gericht des Ortes, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet bzw. befand verklagt werden.
Dahingegen kann die Klage des Arbeitgebers nur vor den Gerichten des durch das Übereinkommen gebundenen Staates erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat, Art. 20 LugÜ.
Anwendbares Materielles Recht, Rom-I-Verordnung
Unabhängig von der internationalen Gerichtszuständigkeit ist die Frage zu beantworten, welches Recht das zuständige Gericht anzuwenden hat. Aus der gerichtlichen Zuständigkeit eines nationalen Gerichts folgt nicht automatisch das insoweit anzuwendende Recht.
Dieses richtet sich bei internationalen Streitigkeiten nach der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 vom 17. Juni 2008 über das auf das vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht („Rom-I-VO“). Die Rom-I-VO ist unabhängig davon anwendbar, ob das berufene Recht dasjenige eines Mitgliedstaats i. S. d. Art. 1 IV 1 Rom I-VO oder eines Drittstaats ist. Die Vorgaben der Rom-I-VO im arbeitsrechtlichen Kontext beleuchtet unser Beitrag vom 7. Januar 2025 im Zusammenhang mit den rechtlichen Hürden bei Workation, wobei es u.a. darauf ankommt, ob die Vertragsparteien eine konkrete Rechtswahl getroffen haben.
Praktische Herausforderungen im Zusammenhang mit (grenzüberschreitenden) nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
Auf Grundlage dieser Vorgaben kommt es vor, dass nationale Gerichte ausländisches Recht anwenden müssen. Das kann aus deutscher Perspektive der Fall sein, wenn ein deutscher Staatsbürger, der in der Schweiz für eine dort ansässige Gesellschaft arbeitete und mit dieser Gesellschaft ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach schweizerischem Recht vereinbart hat, wieder nach Deutschland zieht und dort – unter Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot – eine konkurrierende Arbeit aufnimmt.
Verlangt die Schweizer Gesellschaft nun von dem Arbeitnehmer ein Unterlassen dieser konkurrierenden Tätigkeit und darüber hinaus die Zahlung einer „Konventionalstrafe“, handelt es sich um Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag i. S. d. Art. 18 LugÜ, sodass die Klage des Arbeitgebers gem. Art. 20 Abs. 1 LugÜ nur vor den Gerichten des Staates erhoben werden, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat – in diesem Fall in Deutschland.
Soweit die Parteien keine ausdrückliche Rechtswahl getroffen haben, wäre nach Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO das Recht des Staates anzuwenden, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet – in diesem Fall das Schweizer Recht, dessen Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und dessen Durchsetzbarkeit wesentlich geringer und arbeitgeberfreundlicher sind als im deutschen Recht.
Die Anwendung ausländischen Rechts durch deutsche Gerichte ist rechtlich vorgesehen – aber praktisch herausfordernd. Zwar hat das angerufene Gericht das ausländische Recht von Amts wegen zu erforschen, in der Praxis zeigt sich jedoch, dass diese Anwendung nicht immer vollständig losgelöst von der eigenen Rechtskultur erfolgt. Ist die „eigene Rechtskultur“ arbeitnehmerfreundlicher als die des anzuwendenden Rechts – zum Beispiel im Zusammenhang mit den nachvertraglichen Wettbewerbsverboten nach Schweizer Recht – kann dies in der Praxis zum Nachteil des Schweizer Arbeitgebers reichen. Dessen Anliegen wäre vor einem Schweizer Gericht, das mit der Anwendung der Vorgaben besser vertraut ist, wohl besser aufgehoben.
Fazit: Zwei Paar Schuhe – Zuständigkeit und anwendbares Recht
Der Fall zeigt exemplarisch: Ein deutsches Gericht kann für eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit Schweiz-Bezug zuständig sein und dennoch Schweizer Recht anwenden müssen. Internationale Zuständigkeit und anwendbares Recht sind zwei Paar Schuhe. Wer grenzüberschreitend beschäftigt, sollte das bei der Vertragsgestaltung und Streitvermeidung stets im Blick behalten.
