Betriebsratsanhörung nur mit Vollmacht?

Die Betriebsratsanhörung ist eine typische „Stolperfalle“ beim Ausspruch von Kündigungen: Wird der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung unheilbar unwirksam. Besonders unerfreulich ist das aus Arbeitgebersicht, wenn die Kündigung noch während der sechsmonatigen Probezeit (genauer: Wartezeit) des § 1 Absatz 1 KSchG erfolgt und daher keines Kündigungsgrundes bedarf – aber gleichwohl an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung scheitert.

Für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG sind neben inhaltlichen Vorgaben (s. dazu zuletzt unseren Blogbeitrag vom 13. Februar 2025) auch formelle Anforderungen zu beachten. Diese sind zwar eigentlich denkbar gering: Die Betriebsratsanhörung ist grundsätzlich formlos möglich, das heißt sie kann z.B. auch mündlich erfolgen. Gleichwohl kommt es immer wieder zu Streitigkeiten, auch weil die formellen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung bis heute nicht abschließend geklärt sind. Dies zeigt ein kürzlich vom LAG Köln (Urteil vom 2. April 2025 -5 SLa 536/24) entschiedener Fall, der aktuell in der Revisionsinstanz beim BAG anhängig ist.

Der Fall

In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einen Tag vor Ablauf der Probezeit eine Kündigung ausgesprochen. Zuvor hatte die – nicht kündigungsberechtigte – Personalleiterin des Arbeitgebers den Betriebsrat per E-Mail zu der beabsichtigten Kündigung angehört. Im Kündigungsschutzprozess machte der Arbeitnehmer (u.a.) geltend, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam, weil die Personalleiterin zur Anhörung nicht bevollmächtigt gewesen sei.

Die Entscheidung

Das LAG Köln ließ den Einwand des Arbeitnehmers nicht gelten. Zur Begründung knüpfte es an die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Zurückweisung nach § 174 BGB an: Das BAG hat bereits im Jahr 2012 entschieden, dass eine Betriebsratsanhörung nicht entsprechend § 174 BGB wegen Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde zurückgewiesen werden kann. Ein solches Zurückweisungsrecht sei – so das BAG – nicht erforderlich, weil der Betriebsrat auch bei Zweifeln an der Berechtigung des Anhörenden nicht gehindert sei, sich zu der Kündigung zu äußern und ggf. bestehende Einwände dem Arbeitgeber unmittelbar mitzuteilen. Allerdings hat das BAG in seiner damaligen Entscheidung offengelassen, ob der Betriebsrat bei Fehlen näherer Anhaltspunkte davon ausgehen müsse, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung nur ordnungsgemäß bevollmächtigter oder beauftragter Personen bediene – und welche Rechtsfolgen eintreten, wenn dies nicht der Fall ist.

Nach Auffassung des LAG Köln ist die Begründung des BAG zum (Nicht-) Erfordernis der Vorlage einer Vollmachtsurkunde auf die Frage übertragbar, ob überhaupt eine wirksame Bevollmächtigung vorliegen muss. Durch den Verzicht auf ein Formerfordernis in § 102 BetrVG habe der Gesetzgeber zu erkennen gegeben, dass die Betriebsratsanhörung für den Arbeitgeber einfach handhabbar sein soll. Dies schließe nicht nur ein Zurückweisungsrecht des Betriebsrats nach § 174 BGB aus. Vielmehr könne nach Sinn und Zweck des § 102 BetrVG vom Arbeitgeber auch nicht später im Prozess verlangt werden darzulegen, ob tatsächlich eine Bevollmächtigung zur Anhörung erfolgt sei. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Anhörung durch eine Person erfolge, von der der Betriebsrat aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen davon ausgehen könne, dass sie zur Durchführung der Anhörung berechtigt sei. Diese Voraussetzung sei insbesondere bei Personalleitern bzw. Personalleiterinnen erfüllt.

Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung des LAG Köln überzeugt. Zwar ist die Betriebsratsanhörung eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung, für die grundsätzlich die allgemeinen Vorschriften über die Stellvertretung (§§ 164 ff. BGB) entsprechend anwendbar sind. Im Falle des § 102 BetrVG ist für eine solche analoge Anwendung jedoch kein Raum. Denn die Betriebsratsanhörung zielt nicht darauf ab, eine rechtsgeschäftliche oder rechtsgeschäftsähnliche Bindung herbeizuführen. Sie soll den Betriebsrat lediglich über die beabsichtigte Kündigung und deren Gründe in Kenntnis setzen und ihm die Möglichkeit zu geben, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Diese Zwecke können unabhängig von einer wirksamen Bevollmächtigung oder Beauftragung erreicht werden. Solange der Betriebsrat inhaltlich richtig und vollständig informiert wird, kommt es auf die im Innenverhältnis auf Arbeitgeberseite zugrunde liegenden Rechtsverhältnisse (Organvertretung, Bevollmächtigung, Beauftragung) nicht an.

Fazit und Folgerungen für die Praxis

Nach zutreffender Auffassung des LAG Köln ist es für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht erforderlich, dass diese durch einen wirksam Bevollmächtigten (oder Beauftragen) des Arbeitgebers erfolgt und der Arbeitgeber dies im Streitfall nachweist. Richtigerweise muss dies über den entschiedenen Fall hinaus nicht nur dann gelten, wenn der Betriebsrat aufgrund der Stellung der anhörenden Person im Unternehmen (hier: Personalleiterin) von einer Anhörungsberechtigung ausgehen kann. Vielmehr ist es generell ausreichend, wenn die Anhörung nach dem objektiven Empfängerhorizont dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. In der Praxis dürfte dies insbesondere bei Anhörungen durch Mitarbeitende der Personalabteilung des Arbeitgebers in aller Regel der Fall sein.

Bis zur abschließenden Klärung der Frage durch das BAG bleibt insoweit allerdings eine gewisse Rechtsunsicherheit. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die Durchführung der Betriebsratsanhörung auch bei vermeintlich „einfachen“ Kündigungssachverhalten wie Probezeitkündigungen nicht allzu locker zu handhaben und vorsorglich besser etwas formeller zu gestalten als gesetzlich zwingend notwendig. Insbesondere ist – schon aus Beweisgründen – im Regelfall eine Unterrichtung in Schrift- oder Textform dringend anzuraten. Hinsichtlich der anhörenden Person(en) empfiehlt es sich zudem, deren Anhörungsberechtigung im Vorfeld klar zu dokumentieren und den Betriebsrat darüber in Kenntnis zu setzen. Damit werden unnötige und potenziell kostenträchtige Risiken im späteren Kündigungsschutzprozess vermieden.