Datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche im arbeitsgerichtlichen Vergleich miterledigen? – Möglichkeiten & Grenzen

In arbeitsgerichtlichen Vergleichen sind Erledigungsklauseln Standard. Sie sollen für Klarheit und Rechtssicherheit zwischen den Parteien sorgen. Doch was passiert, wenn ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs an einem geltend gemachten datenschutzrechtlichen Auskunftsverlangen nach Art. 15 DSGVO festhält? In einem aktuellen Urteil hat sich das OVG Saarland mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch von der Erledigungsklausel in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich umfasst ist (OVG Saarland, Urteil vom 13. Mai 2025 – 2 A 165/24).

Kurz und knapp: Ja, ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch kann von einer Erledigungsklausel umfasst sein.

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO kann von einer Erledigungsklausel im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs, der zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, umfasst sein. Wenn es möglich ist, dass ein Arbeitnehmer in die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten einwilligen kann, liegt es im Umkehrschluss nahe, dass auch ein Verzicht auf den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch – zumindest für die Vergangenheit – möglich sein muss.

Ist ein Verzicht auch für die Zukunft möglich?

Insoweit führt das OVG Saarland aus, dass einiges dafür spreche, dass der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO für die Zukunft unabdingbar ist – ein Verzicht durch den Arbeitnehmer also nicht wirksam möglich ist. Jedoch ist aus Arbeitgebersicht der Verzicht auf bis zum Abschluss des Vergleichs entstandene Auskunftsansprüche in der Regel völlig ausreichend: Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden üblicherweise keine weiteren personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers mehr erhoben und verarbeitet, sodass ein weiterer Auskunftsanspruch ins Leere liefe.

Was sollte man bei der Gestaltung der Erledigungsklausel beachten?

Hier steckt der Teufel im Detail: Die konkrete Formulierung ist entscheidend dafür, ob auch datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO von der Erledigungsklausel umfasst sind. Insoweit ist wichtig, dass es sich um eine umfassende Erledigungsklausel handelt – also eine Erledigungsklausel, die sich auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung bezieht. Der Entscheidung des OVG Saarland lag folgende – nach Ansicht des Gerichts weit genug gefasste – Erledigungsklausel zugrunde.

„Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten mit Ausnahme der Arbeitspapiere.“

Nach Ansicht des OVG Saarland ist eine ausdrückliche Erwähnung und Hervorhebung datenschutzrechtlicher Ansprüche in der Erledigungsklausel nicht erforderlich.

Sofern datenschutzrechtliche Auskunftsverlangen bereits Thema der Vergleichsverhandlungen waren – und man somit keine „schlafenden Hunde weckt“ –, empfiehlt sich dennoch ein ausdrücklicher Hinweis, dass die Erledigungsklausel auch den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch umfasst, um die Rechtssicherheit der Klausel zu erhöhen.

Bei zu eng formulierten Erledigungsklauseln besteht das Risiko, dass datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche nicht umfasst sind. Beziehen sich Erledigungsklauseln lediglich auf „finanzielle Ansprüche“, spricht viel dafür, dass datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche gerade nicht umfasst sind.

Fazit und Tipps für die Praxis:

Die Entscheidung bestätigt die Auffassung vieler Arbeitgeber und eröffnet neue Spielräume für die Gestaltung von Vergleichsverhandlungen. Daher sollten Arbeitgeber – insbesondere, wenn bereits datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche im Raum stehen – besonderen Wert auf die richtige Formulierung der Erledigungsklausel legen. Bereits einzelne Formulierungen – wie beispielsweise das Wort „finanziell“ – können einen entscheidenden Unterschied machen. Sofern zum Zeitpunkt des Abschlusses des gerichtlichen Vergleichs noch unbeantwortete Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers im Raum stehen, kann es hilfreich sein, diese als Arbeitgeber konkret zu dokumentieren. Damit kann im Streitfall nachgewiesen werden, dass dem Arbeitnehmer die datenschutzrechtlichen Ansprüche bei Abschluss des gerichtlichen Vergleichs bekannt waren und er bewusst auf diese verzichtet hat. Ob sich die Rechtsauffassung des OVG Saarland langfristig durchsetzen wird, bleibt abzuwarten.