Gerichtsstand bei Leiharbeit: Einsatzort schlägt Vertrag

Bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten stellt sich regelmäßig die Frage, welches Gericht zuständig ist. Grundsätzlich entscheidet das Arbeitsgericht am Sitz oder an der Niederlassung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit, auch an dem Ort zu klagen, an dem sie ihre Arbeit tatsächlich verrichten. Gerade bei komplexen Arbeitsverhältnissen mit wechselnden Einsatzorten oder besonderen Beschäftigungsformen ist diese Frage jedoch nicht immer leicht zu beantworten.

Besondere Herausforderungen bei Leiharbeitnehmern

Leiharbeitnehmer werden häufig bei unterschiedlichen Entleihern eingesetzt. Eine feste Betriebsstätte im klassischen Sinne fehlt daher oft. Ihre Arbeitsverträge enthalten in der Regel Klauseln, die bundesweite oder regionale Einsatzmöglichkeiten vorsehen. Das führt in der Praxis oft zu Unsicherheiten darüber, welches Arbeitsgericht im Streitfall zuständig ist.

Nach § 48 Abs. 1a ArbGG ist entscheidend, wo der gewöhnliche Arbeitsort liegt. Für Leiharbeiter bedeutet das: Maßgeblich ist nicht, welche Einsatzmöglichkeiten der Vertrag vorsieht, sondern der Ort, an dem die Arbeit tatsächlich und über einen längeren Zeitraum ausgeübt wird. Lässt sich ein solcher gewöhnlicher Arbeitsort nicht feststellen, gilt ersatzweise der Ort, von dem aus die Arbeit gewöhnlich aufgenommen wird oder zuletzt aufgenommen wurde.

Klage beim falschen Gericht – und dann?

Wird eine Klage bei einem unzuständigen Gericht erhoben, prüft dieses die örtliche Zuständigkeit von Amts wegen und verweist den Rechtsstreit gegebenenfalls an das richtige Arbeitsgericht. Das kostet jedoch Zeit und kann die Dauer des Verfahrens erheblich verlängern. Zudem ist eine einmal erfolgte Verweisung in der Regel nicht mehr anfechtbar, sodass der Rechtsweg dadurch dauerhaft festgelegt wird.

Das Urteil des LAG Niedersachsen vom 8. April 2025

Für Klarheit sorgt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 9 SHa 284/25). Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass nicht die vertragliche Einsatzklausel entscheidend ist, sondern allein der tatsächliche und längerfristige Einsatzort.

Im zugrunde liegenden Fall war ein Leiharbeitnehmer seit fast zwölf Jahren ausschließlich bei einem Kunden im Bezirk des Arbeitsgerichts Nienburg tätig, obwohl sein Arbeitsvertrag flexible Einsatzorte vorsah. Das Arbeitsgericht Nienburg verwies den Fall dennoch an das Arbeitsgericht Frankfurt. Das LAG hob diese Entscheidung auf und betonte, dass § 48 Abs. 1a ArbGG eindeutig den tatsächlichen Arbeitsort als maßgebliches Kriterium festlegt. Der Zweck des Gesetzes liege darin, Arbeitnehmern den Zugang zum Gericht zu erleichtern. Dieser Zweck werde verfehlt, wenn allein die vertragliche Regelung ausschlaggebend sei.

Besonders bemerkenswert ist, dass das LAG in diesem Fall eine Ausnahme der grundsätzlich bestehenden Bindungswirkung eines rechtskräftigen Verweisungsbeschlusses annahm. Eine solche kommt nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann in Betracht, wenn die Verweisung offensichtlich gesetzeswidrig ist.

Dies sei hier der Fall, da das erstinstanzliche Arbeitsgericht entgegen dem eindeutigen Wortlaut des § 48 Abs. 1a ArbGG nicht auf den tatsächlichen Arbeitsort, sondern auf die arbeitsvertragliche Gestaltung abgestellt hat.

Die Entscheidung des LAG verdeutlicht damit, wie erheblich die Berücksichtigung des tatsächlichen Einsatzortes ist. Nur wenn ein Arbeitnehmer ständig wechselnde Einsatzorte hat und sich kein dauerhafter Schwerpunkt feststellen lässt, greift die Zuständigkeitsregelung nicht. Selbst kürzere, aber langfristig angelegte Einsätze können genügen, um einen Gerichtsstand am jeweiligen Ort zu begründen.

Konsequenzen für die Praxis

Bei Leiharbeitnehmern entscheidet im Streitfall nicht die Vertragsklausel, sondern der tatsächliche Einsatzort über die gerichtliche Zuständigkeit. Der Arbeitgeber kann die örtliche Zuständigkeit nicht allein durch vertraglich vereinbarte Flexibilitätsklauseln beeinflussen. Entscheidend ist die gelebte Realität im Arbeitsverhältnis.

Unternehmen sollten daher nicht nur die Einsatzplanung und Arbeitszeit im Blick haben, sondern auch das prozessuale Risiko. Wer dieses Risiko frühzeitig berücksichtigt, kann Überraschungen bei arbeitsgerichtlichen Verfahren vermeiden.

Um im Streitfall Klarheit zu haben, sollten Arbeitgeber Einsatzorte und Zeiträume sorgfältig dokumentieren. So können sie darlegen, dass kein dauerhafter Schwerpunkt entstanden ist, wenn Arbeitnehmer regelmäßig wechseln. Wer hingegen Mitarbeiter über viele Jahre hinweg am gleichen Einsatzort beschäftigt, muss einkalkulieren, dass dieser Ort auch den Gerichtsstand bestimmt – unabhängig davon, welche Flexibilitätsregelungen im Vertrag enthalten sind.