Konfliktmanagement am Arbeitsplatz – Lösungswege für Arbeitgeber

Auch bei gutem Betriebsklima lassen sich Spannungen im Team oder Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitenden zuweilen nicht vermeiden. Konflikte am Arbeitsplatz können jedoch schnell eskalieren. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig, jedoch nicht vorschnell handeln. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, welche Maßnahmen wann erlaubt sind, und wo die rechtlichen Grenzen liegen.

Zur Konfliktlösung stehen Arbeitgebern einige Mittel offen:

• Vermittlungsgespräche, z. B. mit der Personalabteilung;
• Mediation, wenn alle Beteiligten zustimmen;
• Räumliche oder organisatorische Trennung der Konfliktparteien;
• Ermahnungen und Abmahnungen.

Eine frühzeitige Konfliktlösung ist dabei nicht nur aus betrieblichen, sondern auch aus rechtlichen Gründen geboten. Arbeitsplatzkonflikte stören nicht nur das Betriebsklima und wirken sich negativ auf die Produktivität aus. Auch in rechtlicher Hinsicht darf ein Arbeitgeber den Konflikt nicht einfach „laufen lassen“.

Reagiert der Arbeitgeber erst, wenn Mitarbeitende mit Arbeitsniederlegungen oder Massenkündigungen oder Kunden mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen drohen, ist dies in aller Regel zu spät. Kündigt der Arbeitgeber nun sogleich auf Druck der Mitarbeitenden oder der Kunden dem Störenfried, ist das unzulässig. Eine betriebsbedingte Druckkündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Erst muss das Unternehmen alles andere versucht haben – soweit zumutbar (siehe dazu bereits in unserem Blogbeitrag vom 17. Juli 2025).

Versetzung vor Kündigung:

So kann der Arbeitgeber beispielsweise zunächst von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Das bietet sich insbesondere an, wenn es um Konflikte bei der Zusammenarbeit im Betrieb geht. Dann kann es notwendig sein, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung versucht, durch Weisungen auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken (BAG, Urteil vom 19. Juli 2016, 2 AZR 637/15). Hierzu hatte sich vor kurzem das LAG Schleswig-Holstein geäußert (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.06.2025 – 1 SaGa 4 öD/25): Der Arbeitgeber darf bei einem Arbeitsplatzkonflikt nach billigem Ermessen eine der Konfliktparteien versetzen, um sie von der anderen Partei möglichst zu trennen.

Der vom LAG entschiedene Fall spielte sich im Krankenhaus ab. Es ging um einen massiven Konflikt zwischen einem Facharzt und seinem Vorgesetzten sowie weiteren Mitarbeitenden. Die Auseinandersetzungen und das gestörte Vertrauensverhältnis zwischen dem Facharzt und den anderen unmittelbar am Konflikt Beteiligten beeinträchtigten die Stimmung des gesamten Teams. Auch das emotionale und körperliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden wurde in Mitleidenschaft gezogen. Dass die Klinik den Facharzt aus der Abteilung für Gynäkologische Endokrinologie und Reproduktionsmedizin unter diesen Umständen in die Klinik für Frauenheilkunde und Geburtsmedizin versetzte, hielt das LAG für zulässig. Diesem Arbeitsplatzkonflikt durfte die Klinik durch eine Umsetzung und damit eine räumliche Trennung des Klägers von seinem Vorgesetzten entgegenwirken.

Reichweite des Weisungsrechts bei Versetzungen:

Möchte man als Arbeitgeber demnach zur Konfliktlösung eine Versetzung aussprechen, so sollte in einem ersten Schritt überprüft werden, wie weit das Weisungsrecht reicht. Das Weisungsrecht kann etwa durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eingeschränkt sein.

Mitarbeitende, die bereits sehr lange auf einem bestimmten Arbeitsplatz gearbeitet haben, argumentieren häufig, dass sie nur noch verpflichtet seien, auf diesem konkreten Arbeitsplatz zu arbeiten. Ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit habe sich konkretisiert und das Weisungsrecht entsprechend eingeschränkt. Meist geht dieses Argument jedoch ins Leere. Zwar hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall tatsächlich für längere Zeit von seinem Weisungsrecht keinen Gebrauch gemacht. Allein deswegen darf ein Mitarbeitender jedoch nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde auch in Zukunft sein Weisungsrecht nicht ausüben. Nur besondere Umstände können ein solches Vertrauen rechtfertigen, nicht der reine Zeitablauf.

Zudem muss die Versetzung im konkreten Fall „billigem Ermessen“ entsprechen, d.h. angemessen, verhältnismäßig und zumutbar sein. Die Interessen des Mitarbeitenden und des Unternehmens sind  gegeneinander abzuwägen. In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber aber Spielraum. Ein Gericht dürfte die Versetzungsentscheidung des Arbeitgebers dann nicht allein deswegen für unzulässig erklären, weil sie aus Sicht des Gerichts nicht die optimale Entscheidung war.

Mediation, Abmahnung oder Versetzung? – Im Ermessen des Arbeitgebers

Es ist auch Sache des Arbeitgebers, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. So meint das LAG Schleswig-Holstein zu Recht: Der Arbeitgeber muss weder zunächst eine Abmahnung aussprechen oder eine Streitschlichtung im Wege einer Mediation oder eines ähnlichen Verfahrens durchführen, bevor er eine Konfliktpartei versetzen darf. Auch die Ursachen des Streits muss der Arbeitgeber nicht abschließend ergründen oder einen „Schuldigen“ ermitteln, bevor er Maßnahmen zur Konfliktlösung ergreift. Eine solche Vorgabe würde dazu führen, dass der Arbeitgeber betriebliche Belastungen oder Störungen des Betriebsfriedens für die Dauer der Ermittlungen hinnehmen müsste. Das könne – je nach Fall –  eine nicht absehbare Zeit sein. Das sei dem Arbeitgeber aber nicht zumutbar, so das LAG.

Zur Lösung von Arbeitsplatzkonflikten können Arbeitgeber also unter verschiedenen zulässigen Maßnahmen grundsätzlich diejenigen ergreifen, die sie für sinnvoll halten. Eine bestimmte Reihenfolge müssen Arbeitgeber nicht einhalten. Lediglich die Druckkündigung ist nur als letztes Mittel erlaubt.