Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis: Was gilt wirklich?

Vier Monate Probezeit bei einem Jahr Befristung? Was in der Praxis häufig vorkommt, kann im Kündigungsfall über Erfolg oder Scheitern entscheiden. Denn die Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis ist kein Selbstläufer.

Mit seiner aktuellen Entscheidung vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht die Maßstäbe für das Verhältnis von Probezeit und Befristung weiter konkretisiert. Arbeitgeber sollten sich darauf einstellen, im Streitfall detailliert begründen zu müssen, warum die vereinbarte Probezeit zur Befristungsdauer und zur Tätigkeit passt.

Keine festen Regelwerte

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit „zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit im angemessenen Verhältnis“ stehen. Was das konkret bedeutet, lässt das Gesetz offen. Auch die EU-Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen enthält keine klaren Vorgaben.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 2.7.2024 – 19 Sa 1150/23) wollte diese Lücke schließen und empfahl aus Gründen der Praktikabilität eine Faustregel: Eine Probezeit von 25 % der Vertragsdauer sei regelmäßig angemessen. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag wären demnach drei Monate zulässig.

Das BAG hat diese pauschale Betrachtung in seiner Entscheidung vom 30.10.2025 ausdrücklich abgelehnt. Ob eine Probezeit angemessen ist, lasse sich nur im Einzelfall beurteilen – anhand der konkreten Vertragsdauer und der Art der Tätigkeit.

Lange Einarbeitungszeit kann längere Probezeit rechtfertigen

Im entschiedenen Fall war die vereinbarte viermonatige Probezeit bei einem einjährigen Arbeitsverhältnis verhältnismäßig. Der Grund: Die Tätigkeit erforderte eine komplexe Einarbeitung über drei klar definierte Phasen. Erst danach konnte der Mitarbeiter produktiv eingesetzt werden.

Damit gilt: Je anspruchsvoller oder umfangreicher die Einarbeitung, desto länger darf auch die Probezeit sein. Bei einfacheren Tätigkeiten kann dagegen bereits eine kürzere Dauer ausreichend sein. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber während der Probezeit realistisch beurteilen kann, ob der Arbeitnehmer für die Aufgabe geeignet ist.

Keine starre Relation zwischen Probezeit und Befristung

Die Entscheidung knüpft an das Urteil des BAG vom 5.12.2024 (2 AZR 275/23) an. Nach Auffassung des BAG dürfe die Probezeit nicht die gesamte Dauer der Befristung ausschöpfen. Eine sechsmonatige Probezeit bei gleicher Vertragsdauer sei unangemessen. Ob hiervon Ausnahmen zulässig sind, etwa bei hinzutreten besonderer Umstände, ließ das BAG allerdings offen. Die Vorinstanz hatte die Regelung noch für wirksam gehalten (siehe dazu unseren Blogbeitrag vom 26.3.2024).

Die aktuelle Entscheidung des BAG geht nun noch einen Schritt weiter: Nicht die Länge an sich, sondern das Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Tätigkeit sind entscheidend. Starre Prozentregeln sind damit vom Tisch. Das BAG bestätigt damit eine einzelfallbezogene Auslegung, die sowohl den Schutzgedanken der EU-Richtlinie als auch die unternehmerische Praxis berücksichtigt. Arbeitgeber behalten Gestaltungsspielräume – müssen diese aber sachlich begründen können.

Unverändert bleibt die gesetzliche Obergrenze: Eine Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. Bei kürzeren Befristungen – etwa unter zwölf Monaten – wird diese Grenze regelmäßig nicht ausgeschöpft werden können.

Folgen einer unverhältnismäßigen Probezeit

Ist die vereinbarte Probezeit zu lang, hat das spürbare Folgen: Zum einen findet die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB keine Anwendung. Es gilt vielmehr die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Zum anderen verkürzt eine zu lange Probezeit nicht die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Der Arbeitnehmer genießt also nach sechs Monaten vollen Kündigungsschutz, auch wenn die (zu lange) Probezeit formal noch läuft.

Eine fehlerhafte Gestaltung kann demnach dazu führen, dass die Probezeitregelung ins Leere läuft – und der Arbeitgeber im Streitfall an längere Fristen gebunden ist.

Praktische Konsequenzen für die Vertragsgestaltung

Mit den Urteilen aus 2024 und 2025 hat das BAG den rechtlichen Rahmen für die Vereinbarung von Probezeiten in befristeten Arbeitsverhältnissen präzisiert. Für die Praxis gilt:

• Begründung der Probezeit: Arbeitgeber sollten bereits bei Vertragsschluss dokumentieren, warum eine bestimmte Probezeit erforderlich ist – etwa aufgrund einer gestuften Einarbeitung, komplexer Tätigkeiten oder sicherheitsrelevanter Anforderungen.
• Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit: Eine Probezeit allein eröffnet keine Kündigungsmöglichkeit. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG muss die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart werden.
• Anpassung bestehender Vertragsmuster: Standardklauseln, die (unabhängig von der Dauer der Befristung) eine Probezeit von sechs Monaten vorsehen, können zu lang und damit unverhältnismäßig sein. Dies gilt insbesondere in Kombination mit kürzeren Befristungen und/oder wenn es sich um „einfache“ Tätigkeiten handelt, bei denen eine lange Erprobung schlicht nicht erforderlich ist. Arbeitgeber sollten die Verhältnismäßigkeit der Dauer der Probezeit daher stets im Einzelfall prüfen.

Fazit

Das BAG schafft mit seiner Entscheidung vom 30.10.2025 mehr Klarheit – und zugleich mehr Verantwortung für Arbeitgeber. Pauschale Quoten oder feste Zeitanteile sind mit dem Gesetz nicht vereinbar. Maßgeblich bleiben die konkreten Umstände: Dauer der Befristung, Art der Tätigkeit und realistische Einarbeitungszeiten. Wer eine zu lange Probezeit vereinbart, riskiert deren Unwirksamkeit und den Verlust der verkürzten Kündigungsfrist. Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster deshalb überprüfen und künftig dokumentieren, warum die gewählte Probezeit erforderlich ist.

Vielen Dank an Lara Roswora (wissenschaftliche Mitarbeiterin im Düsseldorfer Büro) für die Mitwirkung bei der Erstellung des Beitrags.