Tarifautonomie im Bermudadreieck zwischen Bundesverfassungsgericht, Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof

BAG passt in weiteren Bereichen Tarifvertragsregelungen „nach oben“ an und lehnt die vorrangige Korrekturkompetenz der Tarifparteien bei Verstößen gegen unionsrechtlich geprägte Diskriminierungsverbote ab.

Bisherige Rechtsprechung: Primäre Korrekturkompetenz als Schutz der Tarifautonomie

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung sind Gerichte befugt, Tarifverträge auf ihre Vereinbarkeit mit den Grundrechten und dem Allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Grundgesetz) zu kontrollieren. Jedoch ist die gerichtliche Kontrolle von Tarifnormen zugunsten der Tarifvertragsparteien auf eine reine Willkürkontrolle beschränkt – jedenfalls soweit die Regelungen den Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen betreffen.

Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) tendierte allerdings bereits in der Vergangenheit dazu, die gerichtliche Kontrollbefugnis weiter auszulegen als das Bundesverfassungsgericht („BVerfG“). Das BVerfG hob dann ein Urteil des BAG auf (Beschluss vom 11. Dezember 2024 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) – hierüber haben wir in unserem Beitrag vom 14. April dieses Jahres berichtet. In dem dortigen Fall ging es um Nachtarbeitszuschläge. Das BAG hatte einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Grundgesetz) angenommen und nahm selbst eine Anpassung der Zuschläge „nach oben“ vor, indem es auch einer vom Tarifvertrag ausgenommenen Beschäftigtengruppe die Zuschläge zusprach. Auf die hiernach von den Arbeitgebern eingelegte Verfassungsbeschwerde hin stellte das BVerfG jedoch fest, das BAG habe sich mit der von ihm vorgenommenen „Anpassung nach oben“ „in verfassungswidriger Weise über die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien“ und damit über die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie „hinweggesetzt“. Änderungen der Tarifverträge stünden primär den Tarifvertragsparteien zu, denen im Falle eines festgestellten Verstoßes gegen den Gleichheitssatz zunächst die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur gegeben werden müsse (sog. „primäre Korrekturkompetenz“).

Die Auffassung des BVerfG beruhte dabei auf folgenden maßgeblichen Überlegungen:

• Die den Tarifvertragsparteien zustehende Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) ist ein verfassungsrechtlich geschütztes Gut; daraus folgt, dass es den Tarifvertragsparteien als den ursprünglichen Normgebern einzuräumen ist, erforderliche Anpassungen selbst vorzunehmen.
• Zudem verfügen Tarifvertragsparteien über die größte Sachnähe sowie Ausgleichskompetenz.
• Die Gerichte sind verpflichtet, die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien zu respektieren und dürfen nur in Ausnahmefällen korrigierend eingreifen.

Vor diesem Hintergrund sollen Tarifvertragsparteien die Möglichkeit erhalten, selbst eine sachgerechte (Anpassungs-)Lösung zu finden, bevor Gerichte eine tarifvertragliche Regelung für unwirksam erklären.

Die aktuellen Entscheidungen des BAG: Ausnahme von diesem Grundsatz für unionsrechtlich geprägte Gleichheitsgebote

In mehreren aktuellen Entscheidungen (BAG, Urteil vom 13. November 2025 – 6 AZR 131/25, sowie BAG, Urteile vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23 und 5 AZR 155/22) beurteilte das BAG die Reichweite seiner Prüfungs- und Anpassungskompetenz jedoch abweichend.

Im ersten Fall ging es (stark vereinfacht) um Folgendes: Der Kläger war seit Juni 2019 zunächst befristet bei der Beklagten tätig. Nach den bei der Beklagten geltenden Haustarifverträgen bemaß sich die Höhe der Vergütung unter anderem nach der jeweiligen Entgeltgruppe sowie einer von der Beschäftigungszeit bei der Arbeitgeberin abhängigen „Gruppenstufe“. Die Tarifvertragsparteien vereinbarten eine Verlängerung der Gruppenstufenlaufzeiten für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurden. Die Parteien stritten nun darüber, ob von dieser Regelung auch Wiedereinstellungen Beschäftigter erfasst werden, die vor diesem Stichtag befristet tätig waren, und ob in diesem Fall die dann auch für diese Arbeitnehmergruppe erfolgte Verlängerung der Stufenlaufzeiten mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar ist. Nach § 4 Abs. 2 TzBfG dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Die Norm beruht auf einer EU-Richtlinie (RL 1999/70/EG) und ist damit unionsrechtlich geprägt.

In den beiden Fällen vom 26. November 2025 ging es um tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge und deren Anwendbarkeit auch für Teilzeitbeschäftigte:  Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galt ein Manteltarifvertrag nach welchem (erst) ab der 41. Arbeitsstunde ein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen war; die tarifliche Vollzeitarbeit betrug jeweils 37,5 Stunden. Die Kläger waren jeweils in Teilzeit beschäftigt und machten geltend, die tarifvertragliche Regelung stelle eine unzulässige Diskriminierung gegenüber Vollzeitbeschäftigten wegen ihrer Teilzeittätigkeit dar. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (der ebenfalls auf einer europäischen Richtlinie beruht – RL 97/81/EG) könnten auch sie Mehrarbeitszuschläge bei Überschreitung ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen. Jedenfalls müssten die „Schwellenwerte“, ab denen Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, in Ansehung ihrer Teilzeittätigkeit ratierlich angewendet werden („pro-rata-Grundsatz“). Die Vorinstanzen hatten die Klagen auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen abgewiesen.

Das BAG kam nun in allen Fällen zu dem Ergebnis, die jeweilige tarifvertragliche Regelung sei nach § 134 BGB (teil-)nichtig und die benachteiligten Arbeitnehmer könnten sich jeweils unmittelbar auf die für sie günstigere Regelung berufen; die Tarifverträge seien also „nach oben“ anzupassen.

Zur Begründung führte es in allen Fällen an, die tarifvertraglichen Regelungen verstießen gegen den (auf Unionsrecht basierenden) § 4 TzBfG und das dort verankerte Diskriminierungsverbot befristet bzw. in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Diese Ungleichbehandlung unterliege einer vollständigen gerichtlichen Kontrolle und sei in den Fällen, die zur Entscheidung vorlagen, nicht gerechtfertigt. Die Regelungen seien aufgrund ihrer diskriminierenden Wirkung teilnichtig, weshalb die Kläger einen Anspruch auf die für sie günstigeren Bedingungen hätten. Anders als in dem vom BVerfG entschiedenen Fall, als das BAG noch aufgehoben wurde (s.o.), sei den Tarifvertragsparteien eine vorherige Korrekturmöglichkeit nicht einzuräumen. Denn bei den in § 4 Abs. 1 Satz 2 bzw. Abs. 2 TzBfG enthaltenen Diskriminierungsverboten handele es sich um europarechtlich vorgegebene („unionsrechtlich überformte“) Diskriminierungsverbote, sodass hier eine besondere „Abschreckungsfunktion“ zu berücksichtigen sei. Insofern läge der Fall anders als der vom BVerfG am 11. Dezember 2024 entschiedene Fall, dem ausschließlich eine auf deutschem Recht beruhende Ungleichbehandlung zugrunde gelegen habe. Vorliegend ergäbe sich diese Konsequenz auch aus verschiedenen Urteilen des EuGH (Fälle „Cityline“ und „KfH“).

Ausblick: Bedeutung der Entscheidung für Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien

Die Entscheidungen könnten – jedenfalls, sofern sie auch vor dem BVerfG Bestand haben – weitreichende Folgen für die Praxis haben, da sie einerseits den Anwendungsbereich der vom BVerfG postulierten primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien erheblich einschränken – und andererseits erheblichen Einfluss auf Tarifverhandlungen haben dürften. Denn gerade Tarifverträge sind häufig das Ergebnis komplexer Verhandlungen und nicht selten finden Ausgleiche für Leistungen, die (z.B.) Teilzeitbeschäftigte an einer Stelle nicht bekommen, durch Leistungen an diese Gruppe an anderer Stelle statt. Dies ist ebenfalls als Ergebnis der Entscheidungen vom 13. November 2025 kritisch zu sehen, die zudem für viele Wirtschaftsbereiche erhebliche (finanzielle) Auswirkungen haben werden, deren Umsetzung sicher zu Konsequenzen (v.a. Kompensationsüberlegungen) führen und nicht zuletzt auch „Tarifflucht“ weiter verstärken könnte.

Allerdings liegen bislang nur Pressemitteilungen vor, so dass noch die schriftlichen Urteilsgründe abgewartet werden müssen, um sichere Schlüsse zu ziehen. Erst wenn bekannt ist, wie das BAG seine Entscheidungen begründet, kann verlässlich geprüft werden, wie ein praxisgerechtes Vorgehen in Zukunft zu gestalten ist. Die Überprüfung von Tarifverträgen auf vermeintliche Ungleichbehandlungen hin dürfte dabei nur eine Konsequenz sein.

Auch ist denkbar, dass die betroffenen Arbeitgeber oder ein Arbeitgeberverband Verfassungsbeschwerde einlegen und so die Überprüfung der Urteile des BAG durch das BVerfG erwirken, nicht zuletzt in Bezug auf die Frage, inwieweit tatsächlich „unionsrechtlich überformte“ Sachverhalte vorlagen, die das BAG geleitet haben, und wie sich dies zur grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie verhält. Dass das BVerfG mit Blick auf die Einräumung einer primären Korrekturkompetenz die Unterscheidung zwischen unionsrechtlich geprägten Gleichheitsgeboten und dem rein verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz ebenso beurteilt wie das BAG, steht keinesfalls fest.