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Der Trend zur mobilen Arbeit und der Kostendruck in vielen Branchen führen dazu, dass Unternehmen ihre Strukturen verschlanken und Standorte zusammenlegen. Büros werden geschlossen und Tätigkeiten ins Home-Office verlagert. Was betriebswirtschaftlich sinnvoll erscheint, wirft arbeitsrechtliche Fragen auf: Welches Betriebsratsgremium ist zuständig, wenn Standorte konsolidiert werden?
Standortkonsolidierung in der Praxis
In der arbeitsrechtlichen Praxis bedeutet Standortkonsolidierung, dass
- einzelne Bürostandorte geschlossen,
- Bürotätigkeiten von Mitarbeitern ins Homeoffice verlagert und
- die Mitarbeiter organisatorisch einem anderen Standort (z. B. Headquarter) zugeordnet werden.
Hier stellen sich neben den Fragen zur konkreten Umsetzung der Büroschließung auch Fragen bzgl. der Ausgestaltung der Tätigkeit im Home-Office, der Anmietung von Coworking-Spaces oder der Überleitung von Betriebsvereinbarungen. Häufig muss auch geprüft werden, auf welcher rechtlichen Grundlage die „Home-Office-Pflicht“ eingeführt wird.
Auch wenn es bei solchen Standortkonsolidierungen häufig nicht zu Kündigungen kommt, liegt regelmäßig dennoch eine Betriebsänderung vor, sodass mit dem zuständigen Betriebsratsgremium über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden muss.
Büroschließung vs. Betriebsstilllegung – eine wichtige Weichenstellung
Die Begriffe klingen ähnlich, sind aber von zentraler Bedeutung. Von dieser Unterscheidung hängt ab, welches Betriebsratsgremium zuständig ist und welche Beteiligungsrechte greifen. Deshalb sollte vor jeder Maßnahme klar geprüft werden, ob lediglich ein Büro geschlossen wird aber eine Zusammenfassung bzw. Eingliederung in einen anderen Standort (Fall 1 – Standortkonsolidierung durch Büroschließung) erfolgt oder ob eine vollständige und dauerhafte Betriebsstilllegung (Fall 2 – Betriebsstilllegung) vorliegt.
Fall 1: Standortkonsolidierung durch Büroschließung
Das Büro wird geschlossen und die Mitarbeiter werden in die bestehende Struktur des meist größeren Betriebs integriert und dessen Leitung unterstellt. Hierin ist keine klassische Stilllegung zu sehen, sondern eine Eingliederung nach § 21a BetrVG.
Das Mandat des bisherigen Betriebsrats erlischt und es verbleibt ein Restmandat für Abwicklungsfragen. Der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs (häufig Headquarter) ist künftig zuständig für die Mitarbeiter, die ihren Standort „verloren“ haben.
Wichtig: Eine sofortige Neuwahl des Betriebsrats ist nicht vorgesehen und findet nur ausnahmsweise statt, wenn ein Fall aus § 13 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Die bloße „Aufnahme“ von weiteren Mitarbeitern reicht also nicht aus.
Fall 2: Betriebsstilllegung
Der Betrieb und damit auch das Büro werden geschlossen. Die dortige Organisation wird komplett insbesondere durch Kündigungen oder einzelne Versetzungen aufgelöst. Die Tätigkeit des Bürostandorts wird nicht mehr fortgeführt, sondern zukünftig outgesourct. Der ursprüngliche Betrieb wird daher nicht in einen anderen Betrieb integriert.
In einem solchen Fall hat der Betriebsrat des stillgelegten Betriebs lediglich ein Restmandat.
Welcher Betriebsrat sitzt nun am Verhandlungstisch?
Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Verhandlung und den Abschluss des Interessenausgleichs ist in diesem Rahmen anzunehmen, wenn die Maßnahme
- auf einem unternehmenseinheitlichen Konzept beruht,
- mehrere Betriebe betrifft und
- damit betriebsübergreifende Auswirkungen hat.
Im Fall 1 (Standortkonsolidierung durch Büroschließung) wird daher regelmäßig der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Auch eine Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans lässt sich je nach Ausgestaltung der Maßnahme ebenfalls argumentieren.
Sind sogar mehrere Unternehmen betroffen, kann eine Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats relevant werden.
Im Fall 2 (Betriebsstilllegung) wird dagegen regelmäßig der lokale Betriebsrat zuständig sein, da nur ein Betrieb betroffen ist.
Die Beachtung der Zuständigkeiten ist keine bloße Formalie: Sind die Zuständigkeiten missachtet worden, kann das zuständige Betriebsratsgremium selbst später Verhandlungen fordern und sich auf die Unwirksamkeit des abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans berufen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Die Konsolidierung von Standorten durch Verlagerung der Tätigkeit ins Home-Office ist längst kein Randphänomen mehr, sondern betrifft Unternehmen aller Branchen.
Daher sollten Arbeitgeber folgende Schritte beachten, wenn sie eine Standortkonsolidierung planen:
- Zuständiges Betriebsratsgremium frühzeitig klären und einbinden
- Vorsorgliche Delegation der lokalen Betriebsräte auf den Gesamtbetriebsrat organisieren
- Bei Massenentlassungen: Auch ausdrückliche Delegation bzgl. Konsultationsverfahren
- Zustimmungserklärungen der lokalen Betriebsräte zu Versetzungen/Einstellungen (§ 99 BetrVG) einholen und dem Interessenausgleich beifügen
- Frühzeitige Überlegungen zur rechtlichen Absicherung der Home-Office-Pflicht
- Überleitung/Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen eindeutig regeln
Wer diese Weichenstellung frühzeitig vornimmt, vermeidet nicht nur formale Fehler, sondern auch langwierige Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit von Interessenausgleich und Sozialplan.
Kurz gesagt: Rechtzeitige Planung und klare Kommunikation gegenüber den Betriebsratsgremien sind der Schlüssel, um Standortkonsolidierungen rechtssicher und konfliktfrei umzusetzen.
