Suche 
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Arbeitnehmer unterliegt besonderen gesetzlichen Anforderungen. Arbeitgeber dürfen eine solche Kündigung insbesondere erst dann aussprechen, wenn das Integrationsamt der Kündigung zuvor zugestimmt hat. Gerade bei außerordentlichen Kündigungen führt die Beteiligung des Integrationsamtes zu besonderen Herausforderungen. Denn hier muss der Arbeitgeber schnell handeln, um nicht die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) zu verpassen. Aus dem Zusammenspiel der Kündigungserklärungsfrist mit der notwendigen Beteiligung des Integrationsamtes entstehen in der Praxis häufig Fehler.
Die stille Zustimmung
Möchte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, muss er innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts die Zustimmung des Integrationsamts beantragen (§ 174 Abs. 2 S. 1 SGB IX).
Trifft das Integrationsamt nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Antragstellung durch den Arbeitgeber eine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 174 Abs. 3 SGB IX). Dies wird juristisch als Fiktion bezeichnet. Die Fiktion soll in diesem Fall verhindern, dass außerordentliche Kündigungen allein an behördlichen Verzögerungen scheitern. Das Integrationsamt ist jedoch nicht verpflichtet, den Arbeitgeber frühzeitig über die Fiktion zu informieren. Genau hier liegt das Risiko: Ohne aktive Nachfrage erfährt der Arbeitgeber möglicherweise nicht, ob die Frist für das Integrationsamt abgelaufen ist und damit eine Zustimmung vorliegt.
Ablauf nach Erteilung bzw. Fiktion der Zustimmung
Normalerweise muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist kann der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers aber regelmäßig nicht einhalten, da er zunächst die Zustimmung des Integrationsamts abwarten muss.
Das Gesetz setzt daher für diese Fälle eine andere Frist: Die Kündigung muss „unverzüglich“ nach Erteilung der Zustimmung erfolgen – unabhängig davon, ob diese durch behördlichen Bescheid oder durch Fiktion eintritt (§ 174 Abs. 5 SGB IX). Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gesteht dem Arbeitgeber hier nur einen sehr engen zeitlichen Spielraum zu, da die Kündigungsabsicht bereits Gegenstand des Zustimmungsverfahrens vor dem Integrationsamt war. In der Regel ist eine Kündigung, die später als eine Woche nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt erklärt wird, nicht mehr unverzüglich. Maßgeblich ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer.
Das Integrationsamt schweigt: Was nun?
Wenn also das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung trifft und die Zustimmung daher fingiert wird, beginnt die Frist für die Erklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch am 15. Tag nach Eingang des Antrags beim Integrationsamt.
Arbeitgeber sollten also wissen, wann sie den Antrag gestellt haben und ob das Integrationsamt innerhalb der zweiwöchigen Frist eine Entscheidung getroffen hat. Aus diesem Grund sollten sie aktiv bei dem Integrationsamt nachfragen, ob eine Entscheidung getroffen wurde, und zwar unmittelbar am 15. Tag nach Stellung des Antrags beim Integrationsamt.
Wird nicht rechtzeitig nachgefragt, kann die außerordentliche Kündigung im Regelfall nicht mehr unverzüglich erklärt werden. Denn die Kündigung ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung regelmäßig nicht mehr unverzüglich erklärt, wenn sie dem Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Woche nach Erteilung bzw. Fiktion der Zustimmung durch das Integrationsamt zugeht. Die außerordentliche Kündigung wäre dann unwirksam.
Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung
Ist im Betrieb ein Betriebsrat bzw. eine Schwerbehindertenvertretung gebildet und wurden diese noch nicht ordnungsgemäß zur außerordentlichen Kündigung angehört, sind die zeitlichen Herausforderungen noch größer. Trifft das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung, müssen Arbeitgeber in diesem Fall bereits unmittelbar am 15. Tag nach Eingang des Antrags beim Integrationsamt den Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung anhören. Zudem muss der Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag nach Abschluss der Anhörungsverfahren für den Zugang der außerordentlichen Kündigung beim Arbeitnehmer sorgen. Andernfalls ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Praxishinweise für Arbeitgeber
Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber sollten das Zustimmungsverfahren eng begleiten und ein striktes Fristenmanagement etablieren. Wichtig ist, den Eingang des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt zu dokumentieren und spätestens für den 15. Tag nach Antragseingang beim Integrationsamt eine Wiedervorlage zu setzen.
Bleibt eine Rückmeldung des Integrationsamtes aus, sollte am 15. Tag nach Antragseingang bei dem Integrationsamt nachgefragt werden, ob innerhalb der Frist eine Entscheidung getroffen wurde. Wird dies verneint, hat der Arbeitgeber noch am selben Tag den Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung anzuhören oder – falls kein Betriebsrat bzw. keine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb gebildet sind oder diese bereits ordnungsgemäß angehört wurden – innerhalb von einer Woche die Kündigung zu erklären.
Nur so lässt sich das enge Zeitfenster für eine wirksame außerordentliche Kündigung rechtssicher nutzen. Wer nicht rechtzeitig und aktiv beim Integrationsamt nachfragt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung.
