Heiligabend und Silvester im Arbeitsrecht: Zwischen Glühwein, Wunderkerzen und Gesetzeslage

Die Lichterketten glitzern, der Duft von Plätzchen liegt in der Luft – und doch stellt sich jedes Jahr die gleiche Frage: Haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, an Heiligabend und Silvester früher nach Hause zu gehen, um den Weihnachtszauber und das Feuerwerk zu genießen? Oder ruft die Pflicht ins Büro? Wir werfen einen Blick auf die rechtlichen Grundlagen und geben Tipps, wie Arbeitgeber festliche Stimmung und klare Regeln zusammenbringen können.

Rechtliche Ausgangslage: Kein gesetzlicher Feiertag

So festlich die Stimmung auch ist: Weder der 24. Dezember (Heiligabend) noch der 31. Dezember (Silvester) sind gesetzliche Feiertage. Das bedeutet, dass im Grundsatz die normale Arbeitszeit gilt – ganz ohne Schneeflocken- oder Feuerwerksbonus. Dennoch erwarten viele Beschäftigte eine besondere Behandlung dieser Tage. Arbeitgeber sollten hier nicht nur die Gesetzeslage kennen, sondern vor allem im Vorfeld klar kommunizieren, welche Regelungen im Betrieb gelten.

Arbeitszeitverkürzung: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung

In vielen Betrieben endet die Arbeit an Heiligabend und Silvester früher – ein schöner Brauch, der aber rechtlich nur dann verpflichtend ist, wenn er durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung oder den Arbeitsvertrag abgesichert ist. Wer als Arbeitgeber freiwillig verkürzt, sollte dies klar kommunizieren und dokumentieren. Denn ansonsten entsteht allein durch das gleichförmige und wiederholte Verhalten die berechtigte Erwartung der Arbeitnehmer, ihnen werde die Arbeitszeitverkürzung auch künftig gewährt. Eine solche betriebliche Übung wird in der Regel angenommen, wenn Gratifikationen an die gesamte Belegschaft drei Jahre in Folge ohne Vorbehalt gewährt wird. Entsprechend empfiehlt es sich, im Zusammenhang mit einer gewährten Arbeitszeitverkürzung stets klarzustellen, dass diese Arbeitszeitverkürzung freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft gewährt wird bzw. nur für das laufende Jahr gilt. So kann sichergestellt werden, dass aus einer netten Geste kein dauerhafter Anspruch resultiert.

Urlaubsanspruch und Betriebsferien

Wer die Feiertage ganz frei haben möchte, muss grundsätzlich – wie an jedem sonstigen Arbeitstag auch – Urlaub beantragen. Dabei zählen die „Vorfeiertage“ gesetzlich als volle Arbeitstage, sodass im Grundsatz auch ein ganzer Urlaubstag genommen werden muss. In vielen Betrieben gibt es tatsächlich jedoch hiervon abweichende Regelungen, sodass alternativ auch nur ein halber oder überhaupt kein Urlaubstag genommen werden muss. Um hier für Klarheit und Transparenz zu sorgen, sollten Arbeitgeber ihre Belegschaft möglichst frühzeitig über die geltenden Regelungen informieren.

Arbeitgeber können alternativ auch Betriebsferien anordnen, wenn dies rechtzeitig angekündigt wird. Vorsorglich empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, Regelungen zu Betriebsferien bereits in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. In mitbestimmten Betrieben sind außerdem (Gesamt-) Betriebsvereinbarungen zu diesem Thema notwendig und üblich. Denn zu den mitbestimmungspflichtigen allgemeinen Urlaubsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) gehört auch die Frage, ob der Urlaub für alle Arbeitnehmer des Betriebes bzw. bestimmte Arbeitnehmergruppen einheitlich in eine bestimmte Zeit gelegt werden soll. Allerdings kann der Betriebsrat gegen den Willen des Arbeitgebers keine Schließung des Betriebs durchsetzen – auch nicht an Heiligabend oder Silvester. In diesem Fall überwiegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers.

Vergütung und Zuschläge

Mit Blick auf die Vergütung ist ebenfalls zu konstatieren, dass es für die Arbeit am 24. Dezember bzw. 31. Dezember keinen gesetzlichen „Anspruch“ auf Sonderbehandlung durch den Arbeitgeber gibt. Anders als im Falle von Nachtzuschlägen sind Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verpflichtet, für Tätigkeiten an Feiertagen besondere Zuschläge zu zahlen. Und damit erst recht nicht für Tätigkeiten an den „Vorfeiertagen“.  Allerdings hat der Gesetzgeber durch entsprechende steuerliche Begünstigung hier durchaus Anreize gesetzt. So sind Zuschläge für Arbeit nach 14 Uhr am 24. Dezember von bis zu 150 % steuerfrei, am 31. Dezember sind es immerhin noch 125 %, allerdings auf Basis eines Grundlohns von maximal EUR 50,00. Liegt der Stundenlohn darüber, so können auf einen Teil der Zuschläge Steuern anfallen.

Fazit

Heiligabend und Silvester sind zwar keine gesetzlichen Feiertage, unterliegen aber doch häufig besonderen Regelungen. Ob eine Arbeitszeitverkürzung oder zusätzliche Vergünstigungen gewährt werden, hängt von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder (individualvertraglichen) Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ab. Insbesondere wo klare Regelungen (bislang) fehlen, sollten Unternehmen eine klare und frühzeitige Kommunikation sicherstellen, um Missverständnisse und dauerhafte Ansprüche aufgrund einer entstandenen betrieblichen Übung zu vermeiden. Transparente Regeln und rechtzeitige Planung schaffen dabei sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine entspannte und faire Festzeit.