Die Zustimmung des Integrationsamtes bei der außerordentlichen Kündigung schwerbehinderter Menschen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Wer ihnen kündigen will, muss nicht nur die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorgaben beachten, sondern auch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten besondere Fristen. Überschreitungen der Fristen führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es lohnt sich daher, die Fristen genau im Blick zu behalten.

Grundsatz

Die rechtliche Ausgangslage ist klar: Eine außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes. Das regelt § 626 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von diesem Grund erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist zwingend – wird die Frist versäumt, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern kommt jedoch eine weitere Hürde hinzu: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Und genau hier wird es spannend.

Antrag beim Integrationsamt

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB lässt sich oft nicht einhalten, wenn erst das Integrationsamt eingeschaltet werden muss. Der Gesetzgeber hat dieses Problem erkannt und in § 174 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Sonderregelung geschaffen: Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes beim Integrationsamt eingehen. Diese Frist ersetzt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Reaktion des Integrationsamtes

Nach Eingang des Antrags hat das Integrationsamt ebenfalls zwei Wochen Zeit, um zu entscheiden. Diese Frist ist in § 174 Abs. 3 SGB IX geregelt. Gelingt es der Behörde nicht, innerhalb dieser Zeit eine Entscheidung zu treffen, greift eine Zustimmungsfiktion – die Zustimmung zur Kündigung gilt als erteilt. Voraussetzung ist allerdings, dass die Entscheidung innerhalb der Frist tatsächlich nicht getroffen wurde. Wird sie zwar innerhalb der Frist getroffen, aber erst später zugestellt, greift die Fiktion nicht.

Unverzügliche Kündigung

Sobald die Zustimmung – ob ausdrücklich oder fingiert – vorliegt, kann die Kündigung erklärt werden. Regelmäßig wird zu diesem Zeitpunkt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB schon abgelaufen sein. Das ist jedoch nach § 174 Abs. 5 SGB IX unschädlich, sofern der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich nach Vorliegen der Zustimmung oder dem Eintreten der Fiktion erklärt. Das bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber sich hier keine Zeit lassen darf, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Praxistipps

Im Idealfall stellt der Arbeitgeber den Antrag beim Integrationsamt bereits zu Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und erhält die Zustimmung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 3 SGB IX. Dann erklärt er die Kündigung noch am selben Tag oder bringt sie zumindest auf den Weg.

Es stellt sich jedoch die Frage, was zu tun ist, wenn die zweiwöchige Entscheidungsfrist des Integrationsamtes abgelaufen ist, aber noch keine Mitteilung vorliegt. Der Arbeitgeber weiß mithin nicht, ob eine Entscheidung getroffen wurde oder die Fiktion eingetreten ist. Gleichzeitig muss er sicherstellen, dass er die Kündigung unverzüglich ausspricht. In diesem Fall kann das Erfordernis, die Kündigung unverzüglich auszusprechen, mit den Postlaufzeiten „kollidieren“. Der Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie lange er auf Post des Integrationsamtes warten darf, bevor er annehmen darf, dass die Zustimmungsfiktion eingetreten ist.

Um den Zeitpunkt des Fristablaufs zu kennen, sollte der Arbeitgeber zeitnah nach Einreichung des Antrags beim Integrationsamt nachfragen, wann sein Antrag eingegangen ist. Regelmäßig wird das Integrationsamt ihn jedoch auch aktiv informieren. Anhand des Eingangsdatums kann der Fristablauf berechnet werden.

Ist die Frist abgelaufen, darf der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass die Zustimmung fingiert ist. Er muss aktiv bei der Behörde nachfragen, ob eine Entscheidung getroffen wurde. Das Bundesarbeitsgericht sieht hier eine sogenannte Obliegenheit zur Nachfrage (vgl. BAG Urt. v. 19.4.2012 – 2 AZR 118/11). Wird die Zustimmung mündlich mitgeteilt oder wurde keine Entscheidung getroffen, muss die Kündigung unverzüglich ausgesprochen werden (vgl. BAG Urt. v. 19.06.2007 – 2 AZR 226/06). Anders als bei ordentlichen Kündigungen muss der Arbeitgeber bei außerordentlichen Kündigungen nicht auf die Zustellung des Bescheids warten.

Die Behörde ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Entscheidung mitzuteilen. Wird dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass eine Entscheidung getroffen wurde, deren Inhalt jedoch nicht, darf und muss der Arbeitgeber die Zustellung des Bescheids abwarten.

Fazit

Die außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter bietet zusätzliche Hürden. Arbeitgeber müssen nicht nur die materiellen Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung prüfen, sondern auch die Fristen einhalten. Neben den allgemeinen formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen, wie Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung – soweit sie im Betrieb existieren – kommt der Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt hinzu. Wer hier jedoch sorgfältig arbeitet, kann rechtssicher kündigen – wer Fristen versäumt, riskiert dagegen die Unwirksamkeit der Kündigung.