BAV-Update 2026: Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Betriebliche Altersversorgung gewinnt nach wie vor an strategischer Bedeutung (Betriebliche Altersversorgung zur Mitarbeiterbindung – Kliemt.blog). Mit dem nunmehr in Kraft getretenen Zweiten Gesetz zur Stärkung betrieblichen Altersversorgung (zum Gesetzesentwurf auch Neuer Anlauf zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung – Kliemt.blog) knüpft der Gesetzgeber weiter an diese Entwicklungen an. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 21.1.2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es schärft Förderinstrumente, vereinfacht Teilnahmewege und erhöht die Rechtssicherheit in der Praxis. Für Arbeitgeber heißt das: mehr Hebel für höhere Teilnahmequoten, zugleich höhere Anforderungen an saubere Prozesse, belastbare Dokumentation und klare Mitarbeiterkommunikation.

Arbeitsrechtliche Änderungen im Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz – praxisrelevante Punkte

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz setzt als Nachfolger des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetz aus den Jahren 2017/2018 arbeitsrechtlich wichtige Akzente: Es öffnet das Sozialpartnermodell für nicht tarifgebundene Unternehmen, flexibilisiert die Übertragbarkeit von Anwartschaften, erweitert Opting-Out-Modelle ohne Tarifbindung und justiert Grenzen für zustimmungsfreie Abfindungen. Zudem ermöglicht es die frühere Inanspruchnahme von Betriebsrenten parallel zu Teilrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung.

Arbeitgeber gewinnen Handlungsspielräume – zugleich steigen die Anforderungen an Gestaltung, Mitbestimmung und Kommunikation:

1. Mehr Reichweite für das Sozialpartnermodell

Das Sozialpartnermodell wird über Tarifgrenzen hinaus geöffnet (§ 24 BetrAVG). Künftig können, bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien, auch nicht tarifgebundene Unternehmen und deren Beschäftigte einbezogen werden, etwa per Öffnungstarifvertrag oder durch Anwendung eines Sozialpartnermodell-Tarifvertrags im Zuständigkeitsbereich der beteiligten Gewerkschaft. Nicht tarifgebundene Dritte dürfen an Kosten gesondert beteiligt werden.

Neu ist auch ein gesetzliches Übertragungsrecht: Beim Wechsel der Versorgungseinrichtung besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer, angespartes Versorgungskapital zu übertragen (§ 22 Abs. 3 BetrAVG).

2. Neue Abfindungsgrenzen: mehr Flexibilität

Die bestehende Abfindungsgrenze für zustimmungsfreie Abfindungen für Anwartschaften wird von 1,0 % auf 1,5 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV angehoben (§ 3 Abs. 2 BetrAVG) – im Jahr 2026 entspricht dies ca. 60 EUR.

3. Ausweitung des Opting-Outs: automatisierte Entgeltumwandlung ohne Tarifbindung

Opting-Out-Systeme zur automatischen Entgeltumwandlung waren bisher nur im Kontext tarifvertraglicher Öffnung geregelt. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz geht darüber hinaus: künftig ist die Vereinbarung eines Opting-Out-Modells auch ohne tarifvertragliche Öffnung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat möglich, wenn die betreffenden Entgeltansprüche nicht oder üblicherweise nicht in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind. Voraussetzung ist ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts.

4. Betriebsrente und vorgezogene Altersrente: Flexibler vorzeitiger Bezug

Als Reaktion auf den Fachkräftemangel wurden zum 1. Januar 2023 bereits in der Gesetzlichen Rentenversicherung die Hinzuverdienstgrenzen für vorgezogene Altersrenten aufgehoben. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz überträgt dieses Prinzip nun auf die betriebliche Altersversorgung. Arbeitnehmer können Betriebsrenten nunmehr auch dann vorzeitig beziehen, wenn gleichzeitig zumindest eine Teilrente aus der Gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird.

Praxisfolgen für Arbeitgeber

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz schafft für Arbeitgeber neue Gestaltungsspielräume, erfordert aber eine saubere Umsetzung:

• Mit der Öffnung des Sozialplanmodells können nun auch nicht tarifgebundene Unternehmen bAV-Modelle der Sozialpartner nutzen. Dies erleichtert den Zugang, verlangt jedoch frühzeitige Klärung der Zustimmung der Tarifvertragsparteien, eine belastbare Kostenplanung sowie strukturierte Übertragungsprozesse.
• Die angehobenen Abfindungsgrenzen reduzieren Verwaltungsaufwand bei Kleinstanwartschaften und eröffnen mit Zustimmung eine sozialversicherungsgebundene Abfindungsoption.
• Opting-Out-Modelle ohne Tarifbindung ermöglichen höhere Teilnahmequoten und Effizienz, setzen aber eine Betriebsvereinbarung, klare Widerspruchsfristen und die präzise Abgrenzung tariflich (nicht) geregelter Entgeltbestandteile voraus. Payroll und HR-Systeme sind entsprechend anzupassen.
• Der vorzeitige Betriebsrentenbezug parallel zur gesetzlichen Teilrente erleichtert flexible Übergänge und bindet Fachkräfte länger. Arbeitgeber sollten deshalb Versorgungsordnungen auf Teilrentenkompatibilität prüfen, Nachweise zum Teilrentenbezug in der Gesetzlichen Rentenversicherung standardisieren und Kombinationsmodelle klar kommunizieren.

Insgesamt gilt: Arbeitgeber haben mit der betrieblichen Altersversorgung weiterhin ein wichtiges Werkzeug, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Arbeitnehmer langfristig zu binden.