Fiktive Beförderung von Betriebsräten: Qualifikationen aus dem Amt zählen – aber nicht alle

Freigestellte Betriebsräte können in der Gremienarbeit Fähigkeiten sammeln, die sie auch für höherwertige Positionen im Unternehmen qualifizieren. Gleichzeitig stehen Vergütungsentscheidungen für Betriebsräte nach den VW-Verfahren im Fokus von Compliance, Aufsicht und Staatsanwaltschaft. Mit Urteil vom 13. August 2025 – 7 AZR 174/24 hat das BAG nun klargestellt, wann Qualifikationen aus der Betriebsratsarbeit bei einer fiktiven Beförderung vergütungsrelevant berücksichtigt werden dürfen – und wo die Grenze zur unzulässigen Begünstigung verläuft. Wie können Arbeitgeber die Betriebsratsvergütung rechtssicher und zugleich chancengerecht gestalten?

Benachteiligungsverbot und Anspruch auf eine höhere Vergütung

Hintergrund eines Anspruchs auf eine höhere Vergütung ist das in § 78 S. 2 BetrVG verankerte Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot. Betriebsräte dürfen wegen ihres Amtes weder schlechter- noch bessergestellt werden. Dies gilt nach dem Gesetzeswortlauf auch für ihre berufliche Entwicklung. Eine zu geringe Vergütung kann daher eine Benachteiligung sein, wenn das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist (sog. fiktive Beförderung/hypothetische Karriere). Der Vergütungsanspruch folgt dann aus § 78 S. 2 BetrVG i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB.

Für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung trägt das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast. Ein Anspruch auf höhere Vergütung setzt eine konkret freie Beförderungsstelle voraus, deren Anforderungsprofil das Betriebsratsmitglied erfüllen muss. Dabei muss das Gericht aufgrund der vorgetragenen Tatsachen zur Überzeugung gelangen, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Amt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre.

Unter diesen Voraussetzungen kann ein fiktiver Beförderungsanspruch bestehen, wenn die Bewerbung des Betriebsratsmitglieds gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Alternativ kann der Betriebsrat vortragen, dass er gerade wegen seiner Freistellung auf eine Bewerbung verzichtet hat und die Bewerbung aber erfolgreich gewesen wäre oder nur aufgrund der Freistellung und/oder der Betriebsratstätigkeit keinen Erfolg gehabt hätte. Schließlich kann ein Beförderungsanspruch bestehen, wenn eine fiktive oder tatsächliche Bewerbung nur deshalb gescheitert ist, weil es dem Betriebsratsmitglied an aktuellen Fachkenntnissen fehlt oder der Arbeitgeber sich infolge der Freistellung außerstande sieht, die fachliche und berufliche Qualifikation des Betriebsratsmitglieds zu beurteilen und das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist.

Der Sachverhalt: Dispositionsleiter statt Frachtabfertiger?

Dem Urteil des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger arbeitete zunächst als Frachtabfertiger und war später über viele Jahre hinweg als freigestellter Betriebsratsvorsitzender bei der beklagten Bodenverkehrsdienstleisterin tätig. Nach einem gerichtlichen Vergleich erhöhte der Arbeitgeber sein Gehalt zwischenzeitlich auf das Niveau einer HR-Abteilungsleiterin – monatlich EUR 4.500 nebst Jahresprämie und Dienstwagen. Infolge einer Compliance-Prüfung kürzte der Arbeitgeber die Vergütung ab April 2021 wieder auf die Höhe einer Vergütung nach der Entgeltgruppe für Frachtabfertiger auf EUR 2.396,04 und entzog ihm den Dienstwagen. Später wurde der Kläger aufgrund einer internen Bewerbung auf die Stelle des Teamleiters im Bereich Rekrutierung befördert und seine Vergütung auf EUR 5.923,69 nebst Dienstwagen angehoben. Der Kläger verlangte aber die Vergütung eines Dispositionsleiters in Höhe von EUR 7.656,34. Kern seines Vortrags: Er habe sich 2009 auf eine intern ausgeschriebene Stelle als Dispositionsleiter beworben, eine Zusage erhalten und diese nur deshalb abgelehnt, um freigestellter Betriebsratsvorsitzender bleiben zu können.

Das ArbG gab der Klage weitgehend statt. Das LAG Hessen wies die Klage ab: Der Kläger habe seine Qualifikation nicht ausreichend dargelegt; Kenntnisse und Weiterbildungen aus der Betriebsratstätigkeit dürften wegen des Begünstigungsverbots nicht berücksichtigt werden.

Kernaussagen des BAG: Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit

Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Das LAG habe verkannt, dass die vom Betriebsratsmitglied im Amt erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung für die freie Stelle berücksichtigt werden können, wenn diese für die konkrete Stelle einstellungs- und vergütungsrelevant sind. Das BAG begründet seine Entscheidung damit, dass eine Berücksichtigung solcher Kenntnisse keine unzulässige Bezahlung für Betriebsratstätigkeit, sondern eine Honorierung konkreter individueller beruflicher Weiterbildung oder Qualifikation darstelle.

Dagegen dürfen solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen nicht berücksichtigt werden, die allein Ausdruck der Amtsführung des Betriebsratsmitglieds sind. Dies erfasst beispielsweise Fähigkeiten, die sich daraus ergeben, dass das Betriebsratsmitglied mit Vorständen „auf Augenhöhe verhandelt“ oder in „unternehmerische Entscheidungskomplexe eingebunden“ ist. Solche Qualifikationen knüpfen unmittelbar an die Betriebsratstätigkeit an, sodass deren Berücksichtigung eine unzulässige Begünstigung darstellt.

Praxishinweis

Für Arbeitgeber besteht bei der Vergütung von Betriebsräten auch weiterhin ein Spannungsfeld zwischen verbotener Benachteiligung und Begünstigung. Um Strafbarkeits- und Compliance-Risiken auszuschließen, sind die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konsequent einzuhalten. Spätestens seit dem Urteil des BGH vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 ist klar, dass überhöhte Betriebsratsvergütungen als Untreue strafbar sein können. Die Entscheidung des BAG gibt Arbeitgebern nun zusätzliche Orientierung bei der Vergütungsanpassung und bringt Klarheit darüber, welche im Amt erworbenen Qualifikationen bei Beförderungsentscheidungen berücksichtigt werden dürfen.

Arbeitgeber sollten die Vergütung ihrer Betriebsräte regelmäßig daraufhin überprüfen, ob sie der Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entspricht (§ 37 Abs. 4 BetrVG). Dabei empfiehlt es sich, das Verfahren zur Festlegung von Vergleichsgruppen durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Die Betriebsparteien können darin transparent regeln, welche Arbeitnehmer als Vergleichsmaßstab für die Gehaltsentwicklung der Betriebsratsmitglieder dienen und damit die Anpassung der Vergütung rechtssicher gestalten. Außerdem ist es empfehlenswert, die objektiven Kriterien für Gehaltserhöhungen sorgfältig und nachvollziehbar zu dokumentieren. Eine klar begründete und schriftlich festgehaltene Vergütungsentscheidung erleichtert die Abwehr unbegründeter Ansprüche von Betriebsräten und den Umgang mit Vorwürfen unzulässiger Bevorzugung.