Suche 
Variable Vergütungssysteme sind aus der heutigen Unternehmenspraxis kaum wegzudenken. Sie honorieren gute Leistungen und setzen Leistungsanreize, aber ermöglichen auch flexible Reaktionen auf wirtschaftliche Entwicklungen. Rechtlich gehören Bonusklauseln allerdings zu den sensiblen Bereichen moderner Arbeitsverträge. Häufig werden sie über Jahre unverändert genutzt. Erst im Konfliktfall stellt man fest: Die Klausel ist ganz oder teilweise unwirksam. Am Ende bestimmt ggf. sogar Gericht und nicht mehr der Arbeitgeber selbst die Bonushöhe. Mit einer jüngeren Entscheidung hat das LAG Hessen (Urt. v. 9. Mai 2025 – 14 SLa 681/24) wieder einmal unterstrichen, dass unklare oder unzulässige Formulierungen zur Bonusfestsetzung für Arbeitgeber erhebliche Risiken bergen.
Bonusbestimmung nach „freiem Ermessen“ unwirksam
Im Zentrum steht eine Formulierung, die sich immer noch in Verträgen findet: Die Bonusfestsetzung soll „nach freiem Ermessen“ – im konkreten Fall: durch den Vorgesetzten – erfolgen. Genau diese Formulierung hat das LAG Hessen jüngst für AGB‑rechtlich unwirksam erklärt (LAG Hessen, Urt. v. 9.5.2025 – 14 SLa 681/24). Die Vereinbarung eines „freien Ermessens“ sei AGB‑rechtlich unzulässig, weil sie vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweicht, nach der einseitige Leistungsbestimmungen nach „billigem“ Ermessen zu erfolgen haben. Fehlen ein ausreichendes Prüfprogramm und das Korrektiv der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung, werde der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB).
Rechtsfolge: Bonushöhe muss billigem Ermessen entsprechen
Die Unwirksamkeit der Klausel bedeutet nicht, dass der Bonusanspruch entfällt. AGB-rechtlich unzulässige Klauseln entfallen zwar ersatzlos und können grundsätzlich nicht aufrechterhalten werden. Unangemessen ist vorliegend aber nicht das einseitige Bestimmungsrecht, sondern nur der hierfür gewählte Maßstab. Fällt dieser Maßstab weg, entsteht eine Lücke, die nach § 306 Abs. 2 BGB durch das Gesetz zu füllen ist. Dies führt dazu, dass die Bonusfestsetzung – dem gesetzlichen Leitbild nach – nach billigem Ermessen zu erfolgen hat (§ 315 BGB). Die Bestimmung der Bonushöhe unterliegt dann der vollen gerichtlichen Kontrolle. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidungsparameter und das Ergebnis der Bonusbestimmung begründen können. Ist diese nach Auffassung des entscheidenden Gerichts unbillig, kann das Gericht selbst eine Ersatzleistungsbestimmung treffen. Gerade bei ungedeckelten Bonusansprüchen kann dies zu unerwarteten und teuren Ergebnissen führen.
Was bedeutet „billiges Ermessen“ konkret?
Die Feststellung, ob eine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, folgt inzwischen gefestigten Grundsätzen. Dies ist der Fall, wenn alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die Interessen beider Vertragsparteien angemessen berücksichtigt wurden. Maßgeblich ist dabei immer der Zeitpunkt der Entscheidung. Innerhalb des Ermessensrahmens kann es mehrere vertretbare Lösungen geben. Ermessensleitende Kriterien können sich aus dem Arbeitsvertrag, Zielvereinbarungen, transparenten und gleichförmig angewandten Bewertungskriterien, der bisherigen Praxis oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Besondere Bedeutung kann hier auch die Vereinbarung eines Minimal- oder Maximalbetrags für den Bonus haben. Er begrenzt den Rahmen der möglichen Festsetzung nach oben hin, ist gleichsam aber kein Freifahrtschein: Der Arbeitgeber muss im Einzelfall darlegen, aus welchen Gründen ein bestimmter, unterhalb des Maximalbetrags liegender Wert angemessen ist. Auch die wirtschaftliche Lage spielt eine Rolle. War die Erreichung vereinbarter Ziele objektiv unmöglich, darf dies in der Regel nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. In der gerichtlichen Kontrolle ist der Überprüfungsspielraum weit, sodass der Arbeitgeber gut beraten ist, seine Entscheidungsgrundlagen sorgfältig zu dokumentieren.
Gestaltungshinweise für Arbeitgeber
Um AGB‑rechtliche Risiken zu vermeiden, sollten Arbeitgeber Bonusregelungen präzise und einheitlich ausgestalten. Soll die Höhe nicht konkret anhand klarer Vorgaben festgelegt sein, empfiehlt sich eine Festsetzung durch den Arbeitgeber „nach billigem Ermessen“ gemäß § 315 BGB. Die Festsetzung einer Minimal- oder Maximalhöhe ist dabei möglich, aber nicht zwingend. Ob ein Maximalbonus aufgenommen wird, hängt vom gewünschten Steuerungsspielraum ab: Während eine Obergrenze Struktur schafft, setzt sie zugleich einen Ankerpunkt, an dem sich Erwartungen ausrichten. Wer größtmögliche Flexibilität möchte, sollte auf feste Spannen verzichten, muss dann aber mit höherem Dokumentationsbedarf rechnen.
Von besonderer Bedeutung sind hierbei die Benennung konkreter ermessensleitender Kriterien im Arbeitsvertrag bzw. der Bonusvereinbarung, z.B. qualitative Leistungskomponenten, Team‑ und Unternehmensergebnisse, wirtschaftliche Rahmenbedingungen usw. Schließlich ist eine saubere Dokumentation der Entscheidungsfindung entscheidend, denn Gerichte können nur die bekannten Umstände heranziehen. Deshalb sollten die Überlegungen zur Bonusfestsetzung für den Streitfall nachvollziehbar festgehalten werden.
