Die Entgelttransparenzrichtlinie macht auch vor der betrieblichen Altersversorgung nicht Halt!

Die betriebliche Altersversorgung ist längst kein „Sonderthema“ mehr, sondern ein wesentlicher Baustein der Gesamtvergütung. Mit der EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970, „ETRL“) rückt sie noch stärker in den Fokus: Angesichts des weiten Entgeltbegriffs der ETRL müssen künftig auch Systeme der betrieblichen Altersversorgung unter dem Blickwinkel von Transparenz und Entgeltgleichheit betrachtet werden.

Spätestens bis zum 7. Juni 2026 sind die Vorgaben der ETRL in deutsches Recht zu überführen. Kernbestandteile der ETRL sind u.a. verschärfte Anforderungen an Vergütungsstrukturen, erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten sowie gemeinsame Entgeltbewertungen, wenn ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe nicht aufgrund objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt werden kann (vgl. hierzu u.a. unsere Blogbeiträge vom 4. November 2025 und 24. April 2024).

Für Unternehmen heißt das: Die betriebliche Altersversorgung wird bei der Etablierung oder Anpassung von Vergütungsstrukturen, Equal‑Pay‑Analysen und im Rahmen der Berichts- und Auskunftserteilung nicht mehr am Rand mitlaufen, sondern integraler Bestandteil sein.

Betriebliche Altersversorgung als „Entgelt“ im Sinne der ETRL

Der ETRL liegt ein sehr weiter Entgeltbegriff zugrunde. Nach Art. 3 Abs. 1 lit. a) ETRL bezeichnet „Entgelt“ die üblichen Grund- und Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Erwägungungsgrund 21 der ETRL führt Betriebsrenten ausdrücklich als Entgelt im Sinne der ETRL auf.

Die ETRL erfasst Leistungen der betrieblichen Altersversorgung somit nicht als Annex, sondern auf gleicher Stufe wie „klassische“ Vergütungsbestandteile. Praktisch bedeutet das für den Unternehmen dringend zu empfehlenden „ETRL-Readiness-Check“:

• Vorhandene Systeme der betrieblichen Altersversorgung sind vollständig zu erfassen – einschließlich Zusageformen, Beitragshöhen, Arbeitgeber‑/Arbeitnehmerfinanzierung, Wartezeiten und Zielgruppen – und auf ETRL-Konformität zu analysieren;
• Die Vergleichsgruppenbildung ist zu prüfen, potenzielle Gender-Pay-Gaps und mögliche Rechtfertigungsgründe für geschlechtsspezifische Unterschiede sind zu identifizieren.

Identifikation von Rechtfertigungsgründen bei geschlechtsspezifischen Unterschieden

Viele Unternehmen mit langer Historie stehen hier vor einem Strukturproblem: Die Landschaft der betrieblichen Altersversorgung ist dort oftmals durch unterschiedliche Versorgungsordnungen, Altzusagen und individuelle Vereinbarungen geprägt. Ohne Systematisierung entsteht schnell der Eindruck willkürlicher Vorteile – ein Risiko, wenn Beschäftigte künftig leichter Auskünfte erhalten und Vergleiche ziehen können.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die ETRL Entgeltunterschiede nicht generell verbietet, sondern „nur“ geschlechtsspezifische. Bestehen diese, bedarf es einer auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Rechtfertigung. Solche Kriterien können bspw. die Länge der Betriebszugehörigkeit oder Funktionen und auch die Vergütungshöhe sein. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese Kriterien tatsächlich geschlechtsneutral wirken, d.h. auch nicht mittelbar eine Geschlechterdiskriminierung bewirken.

Unseres Erachtens muss auch ein unterschiedliches Versorgungsniveaus gerechtfertigt sein, das auf unterschiedlichen Systemen der betrieblichen Altersversorgung basiert, sei es, weil Altsysteme geschlossen oder abgelöst wurden. Explizit ist eine solcher Rechtfertigungsgrund nicht in der ETRL angelegt. Es bleibt daher zu hoffen, dass der Gesetzgeber hier Klarheit und Rechtssicherheit für die Unternehmen schafft.

Fazit

Die ETRL wird die betriebliche Altersversorgung deutlich stärker in den Mittelpunkt rücken. Unternehmen werden ihre Vorsorgesysteme künftig nicht mehr nur unter steuerlichen und arbeitsrechtlichen Aspekten betrachten können, sondern müssen zusätzlich prüfen, ob sie auch den Anforderungen der ETRL genügen.

Unternehmen, die frühzeitig aktiv werden, verschaffen sich hier klare Vorteile: Wer seine Modelle der betrieblichen Altersversorgung strukturiert durchleuchtet, ein belastbares Konzept zu deren Bewertung im Rahmen von Entgeltvergleichen entwickelt, nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Kriterien für unterschiedliche Versorgungsniveaus festlegt und die dafür erforderlichen Daten- und Prozessstrukturen aufbaut, verringert das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen und aufwendiger Nacharbeiten erheblich.