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Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel stellen viele Arbeitgeber vor das Problem, dass rentennahe Arbeitnehmer mit wichtigem Fachwissen nur schwer ersetzt werden können. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zur sogenannten Flexi-Rente erlauben seit geraumer Zeit, diesem Problem mit einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus entgegenzutreten. Diese Möglichkeit wurde nun – an versteckter Stelle – durch eine Ergänzung des § 41 SGB VI erweitert. Demgegenüber hat es der Gesetzgeber versäumt, offene Fragen der Flexirente rechtverbindlich und praxistauglich zu klären.
Bisherige Regelungen zur Flexi-Rente
Bereits seit dem Jahr 2017 regelt § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI die arbeitsrechtliche Seite der Flexi-Rente. Die Regelung lautet:
„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“
Da diese nationale Regelung im Hinblick auf die Vorgaben der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG keine zusätzlichen Voraussetzungen für die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, war sie in weiten Teilen der arbeitsrechtlichen Literatur für europarechtswidrig gehalten worden. Diese Zweifel hatte der EuGH mit seiner Entscheidung vom 28. Februar 2018 (C-46/17) ausgeräumt. Nach Auffassung des EuGH steht die Regelung des § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI nicht im Widerspruch zu den Vorgaben der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG und stellt auch keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung dar.
Einzige Voraussetzung für eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist demnach, dass eine Altersgrenze im Arbeitsvertrag vorhanden ist, und rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine „Hinausschiebensvereinbarung“ geschlossen wird. Durch diese kann das Ende des Arbeitsverhältnisses gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Im Vergleich zu einer neuen Befristungsabrede nach dem Teilzeitbefristungsgesetz hat diese Vereinbarung den Vorteil, dass für die zeitlich begrenzte Fortführung des Arbeitsverhältnisses kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich ist. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI erlaubt also eine sachgrundlos befristete Weiterbeschäftigung während des Rentenbezugs, obwohl bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Neue Regelungen zur Flexi-Rente
Und hier kommt der Haken der Regelung zum Vorschein: Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Altersgrenze bereits beendet wurde und kurze Zeit später der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung entsteht? Dies ist sicherlich kein seltener Fall. Das unerwartete Abspringen des Nachfolgers oder dessen (Eigen)Kündigung in der Probezeit, eine verlängerte Einarbeitungszeit oder schlicht ein erhöhtes Arbeitsvolumen – all dies wird sich häufig erst nach dem Ausscheiden des älteren Kollegen ergeben. Und dann schlägt das „Vorbeschäftigungsverbot“ zu. Denn nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Der soeben kraft Altersgrenze ausgeschiedene Mitarbeitende kann nicht – jedenfalls nicht ohne Sachgrund – befristet erneut eingestellt werden. Man müsste eine unbefristete Einstellung – mit all seinen Bindungen – ohne neuerliche Altersgrenze eingehen.
Diese wenig sinnvolle Situation hat der Gesetzgeber nun erkannt und mit knapp 10-jähriger Verspätung gehandelt. das Vorbeschäftigungsverbot wurde für diese Fälle mit Wirkung zum 1. Januar 2026 aufgehoben. Die Regelung ist im neuen § 41 Abs. 2 SGB VI versteckt. Sie lautet:
„§ 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bei demselben Arbeitgeber
- Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eingehalten werden und
- keine der folgenden Voraussetzungen überschritten wird
- a) eine Höchstdauer von insgesamt 8 Jahren und
- b) die Anzahl von 12 befristeten Arbeitsverträgen.“
Diese Grenzen für die Möglichkeit der Befristung sind wahrlich großzügig bemessen. Bei einem fiktiven Ausscheiden eines älteren Arbeitnehmers mit Vollendung des 67. Lebensjahres ist eine befristete Weiterbeschäftigung bim zum 75. Lebensjahr in bis acht Teilbefristungen möglich. Hier entsteht Flexibilität in doppelter Hinsicht: Zum einen müssen die Vertragsparteien nicht mehr während des Arbeitsverhältnisses über eine Weiterbeschäftigung entscheiden; zum anderen können sie in sehr regelmäßigen Abständen entscheiden, ob sie die fortgesetzte Beschäftigung aufrecht erhalten wollen.
Dem Kenner der Materie wird bei so viel Flexibilität aber sogleich etwas unwohl. Gegen die Wirksamkeit der Regelung des § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI wurde bekanntlich seinerzeit vorgebacht, dass der Missbrauch durch aufeinanderfolgend befristete Arbeitsverhältnisse nicht hinreichend vermieden werde. Zu diesem Zweck müssten die Mitgliedstaaten alternativ oder kumulativ
- sachliche Gründe für eine Befristung,
- die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge sowie
- die zulässige Anzahl der Verlängerungen
regeln. Diese Vorgaben hält nun die gesetzliche Neuregelung aber sorgfältig – wenn auch großzügig – ein. Ein Eingreifen der Rechtsprechung ist nicht zu erwarten. Denn der EuGH hatte seinerzeit ausgeführt, dass die „automatische“ Beendigung von Arbeitsverhältnissen zum Zeitpunkt des Bezugs einer Altersrente seit langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und daher im Arbeitsleben üblich sei. Die Regelung des § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI stelle lediglich eine Ausnahme von diesem Grundsatz der rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Altersgrenze dar. Die Eröffnung einer Wahlmöglichkeit zwischen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses oder einem Ausscheiden aus dem Berufsleben nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI sei für den Arbeitnehmer günstig und vorteilhaft. Bei einer günstigen und vorteilhaften Regelung komme ein Verstoß gegen europäisches Recht nicht in Betracht. Dies lässt sich ohne Weiteres auf die Neuregelung übertragen.
Auswirkungen für die Praxis
Die Neuregelung des § 41 Abs. 2 SGB VI erweitert die Möglichkeiten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer nach dem Erreichen des Rentenalters deutlich. Zudem bietet die Neuregelung einen weiteren Vorteil. Eine „Hinausschiebensvereinbarung“ gemäß § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI erlaubt neben dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts wohl keine sonstigen Änderungen der Vertragsbedingungen. Denn sonst wird nicht „hinausgeschoben“, sondern hinausgeschoben und geändert. Eine wünschenswerte Klarstellung hat der Gesetzgeber hier bedauerlicherweise unterlassen. Diese Beschränkung der Änderungsmöglichkeiten beinhaltet die Neuregelung nicht. Eine kurze Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters (ein schöner Erholungsurlaub für ein bis zwei Monate) und ein Neuabschluss des – dann geänderten – Arbeitsvertrages mit 67 Jahren und zwei Monaten dürfte ohne rechtliche Schwierigkeiten möglich sein. So kann etwa im Verlängerungszeitraum eine Arbeitszeitreduzierung auf 3 Tage/Woche oder eine Vergütungsanpassung auf reine Fixvergütung erfolgen, was möglicherweise der Interessenlage nach Erreichen der Altersgrenze besser entspricht.
Ein wenig Vorsicht ist aber gleichwohl angebracht. Eine Missbrauchskontrolle ist nicht vom Tisch. Im Gegenteil: Für eine allzu unanständige Nutzung der Herausschiebensvereinbarung hat der EuGH die Möglichkeit einer Missbrauchskontrolle seinerzeit ausdrücklich in die Hände der deutschen Arbeitsgerichte gelegt. Dies wird man für die Neuregelung der sachgrundlosen Befristung wohl ähnlich sehen müssen.
