Massenentlassungsanzeige – Fehler bei den Zuständigkeiten vermeiden

Mit zwei Urteilen vom 1. April 2026 hat das Bundesarbeitsgericht die EuGH-Rechtsprechung übernommen und klargestellt, dass eine unterlassene oder fehlerhafte sowie eine verfrüht erstattete Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit von Kündigungen führt (Az. 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22). Eine Gelegenheit, sich den Zuständigkeiten bei einer Massenentlassungsanzeige nochmals zu vergewissern.

Kontext und Hintergrund

Nach entsprechenden Vorlagefragen des Bundesarbeitsgerichts hatte der EuGH entschieden, dass eine unterlassene bzw. fehlerhafte Massenentlassungsanzeige ebenso zur Unwirksamkeit führt, wie eine Massenentlassung, die vor der Konsultation des Betriebsrates erstattet wurde (hierzu im Einzelnen unser Blogbeitrag vom 17. November 2025).

Der zwischenzeitlichen Hoffnung von Arbeitgebern, dass die Umsetzung eines Personalabbaus künftig mit geringeren rechtlichen Risiken einhergeht, wurde damit eine Absage erteilt. Für Arbeitgeber heißt es damit zurück zum „Old (risky) Normal“.

Vermeidbar und daher besonders ärgerlich sind Fehler bei der Zuständigkeit. Dies gilt sowohl für das Konsultationsverfahren als auch für die sich anschließende eigentliche Anzeige bei der Arbeitsagentur.

Zuständiges Betriebsratsgremium

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser vor Erstattung der Anzeige zu konsultieren (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG). Wichtig hierbei: Diese Pflicht besteht unabhängig von der Pflicht zur Verhandlung über einen Interessenausgleich (§ 111 BetrVG). Dies mag insofern überraschen, als dass die Beratung bzw. Verhandlung mit dem Betriebsrat in beiden Fällen dem Zweck dient, Nachteile für Arbeitnehmer zu vermeiden – hier konkret das Ob und der Umfang von Entlassungen.

Grundsatz: Die Zuständigkeit für das Konsultationsverfahren folgt – vereinfach gesagt – der Zuständigkeit für die Verhandlung über den Interessenausgleich nach dem BetrVG. Im Ausgangspunkt sind damit die örtlichen Betriebsratsgremien zuständig. Beruht ein Personalabbau hingegen auf einem unternehmenseinheitlichen Konzept, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entsprechendes gilt für die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates bei einem einheitlichen Konzept, das mehrere Betriebe verschiedener Unternehmen desselben Konzerns betrifft. In der Praxis sind hierbei jedoch zwei Aspekte zu beachten:

• Betrifft eine Restrukturierung mehrere Betriebe und/oder Konzernunternehmen, gehen Arbeitgeber regelmäßig von einem einheitlichen unternehmerischen Konzept aus. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich jedoch häufig, dass zwar ein Bündel an Maßnahmen umgesetzt werden soll, die einzelnen Maßnahmen jedoch nicht notwendigerweise mehrere Betriebe und/oder Konzernunternehmen betreffen. Typisches Beispiel: Ein Unternehmen hat zwei Betriebe und fertigt in jedem Betrieb in bestimmtes Produkt. Beide Produkte werden unabhängig voneinander gefertigt und erzeugen jeweils eine separate Wertschöpfung. Zwecks Sanierung soll in beiden Produktionen Personal abgebaut werden. Aus Unternehmenssicht folgt beides einer gemeinsamen Logik und Verantwortung. Betrieblich gesehen hängt der Personalabbau im ersten Betrieb jedoch nicht vom Umfang der geplanten Maßnahme im zweiten Betrieb ab – und umgekehrt. Mit anderen Worten: Der Personalabbau im ersten Betrieb kann mit dem örtlichen Betriebsrat „sinnvoll“ verhandelt werden, ohne dass hierzu zugleich der lokale Betriebsrat des zweiten Betriebes hinzuzuziehen wäre. Die Maßnahmen sind damit nicht betriebsübergreifend und der Gesamtbetriebsrat ist daher strenggenommen nicht zuständig.
• Die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige ist eine Pflicht des Vertragsarbeitgebers. Für die Anzeige gegenüber der Arbeitsagentur bedeutet dies, dass jeder Vertragsarbeitgeber eine separate Anzeige erstatten muss. So etwa auch beim Gemeinschaftsbetrieb. Für die Konsultation führt dies zur Frage, ob die Konsultation des Konzernbetriebsrates überhaupt durch das Gesetz vorgesehen ist, denn die einzelnen Konzernunternehmen sind nach dem BetrVG nicht der „Gegenspieler“ des Konzernbetriebsrates (offengelassen etwa BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/11).

Beide Risiken lassen sich einfangen, indem die lokalen Betriebsratsgremien ihr Beratungsrecht an den Gesamtbetriebsrat delegieren bzw. die Gesamtbetriebsräte ihr Beratungsrecht an den Konzernbetriebsrat delegieren. Dieses Vorgehen hat sich bei Interessensausgleichsverhandlungen bewehrt und ist bei Sozialplanverhandlungen sogar zwingend erforderlich, wenn eine „zentrale“ Verhandlung gewünscht ist. Für die Konsultation nach § 17 KSchG ist eine Delegation ebenso möglich. Wichtig ist nur, dass die Delegation der Beratung nach § 17 KSchG im Delegationsbeschluss ausdrücklich genannt ist. Hierauf sollten Arbeitgeber achten.

Zuständige Arbeitsagentur

Die Erstattung der Anzeige gegenüber der richtigen Arbeitsagentur ist ebenso entscheidend für deren Richtigkeit und damit auch für die Wirksamkeit späterer Kündigungen.

Ausgangspunkt für die örtliche Zuständigkeit ist nicht der Unternehmenssitz, sondern der Betrieb im unionsrechtlichen Sinn – also die wirtschaftliche Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zugeordnet sind (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19).

In vielen Fällen wird dies deckungsgleich mit dem Betrieb im Sinne des BetrVG sein; muss es aber nicht. In der Praxis kann es sich daher anbieten, vorsorglich zwei Anzeigen zu erstatten bzw. die zu erstattende Anzeige zweistufig aufzubauen (Haupt- und Hilfsanzeige). Insbesondere, wenn die Abgrenzung oder die Zusammenfassung von Standorten zu einem Betrieb im rechtlichen Sinne schwammig bleibt.

Gerade in unklaren Situationen bietet es sich an, vor Erstattung der Anzeige mit der zuständigen Arbeitsagentur Rücksprache zur Gestaltung der Anzeige zu halten. Dies vermeidet Fragen und eine Verzögerung bei der Bestätigung des vollständigen Eingangs durch die Arbeitsagentur. Gerade bei kriselnden Unternehmen verbleibt zwischen Abschluss der Verhandlungen zu Interessenausgleich- und Sozialplan und der anschließenden Umsetzung häufig wenig Zeit.

Große Restrukturierungen erfolgen teilweise schrittweise. Dies kann dazu führen, dass während der laufenden Restrukturierung die alte Betriebsstruktur bereits „aufgelöst“ ist, wenn der Arbeitgeber nochmals eine Massenentlassungsanzeige stellt. Das BAG hat aber klargestellt: Bei Nachkündigungen nach Stilllegung bleibt für das Massenentlassungsverfahren an den früheren Betriebssitz anzuknüpfen; die lokale Arbeitsmarktwirkung ist weiterhin dort zu bewältigen (BAG 08.11.2022 – 6 AZR 15/22).

Fazit

Bei dem Verfahren zur Massenentlassungsanzeige bestehen Risiken bereits bei der Frage des zuständigen Betriebsratsgremiums und der zuständigen Arbeitsagentur. Solche Risiken lassen sich durch eine kluge Gestaltung des Verfahrens vermeiden. Im Fokus einer solchen Gestaltung steht ein pragmatisches Vorgehen, die Gestaltungsspielräume der Betriebsparteien bei der Zuständigkeit ebenso nutzt, wie die Gestaltungsspielräume des Arbeitgebers bei seiner Anzeige im Dialog mit der Arbeitsagentur.