Personalabbau trotz Kurzarbeit

Kurzarbeit ist das klassische Instrument zur Bewältigung vorübergehender Krisen. Sie ermöglicht Arbeitgebern, auf ungewöhnliche Umstände kurzfristig und wirtschaftlich sinnvoll zu reagieren. Für Arbeitnehmer bietet sie zugleich die Chance, eine schwierige Phase bei grundsätzlichem Erhalt der Beschäftigung zu überbrücken. Eine Lösung für dauerhafte Probleme bietet Kurzarbeit jedoch nicht. Erweist sich die ursprüngliche Prognose einer baldigen wirtschaftlichen Erholung als trügerisch, müssen Unternehmen weitergehende Maßnahmen in den Blick nehmen. Ein Personalabbau während laufender oder im Anschluss an Kurzarbeit wirft allerdings besondere arbeitsrechtliche Fragen auf. Zum Abschluss unserer Sonderreihe zur Kurzarbeit beleuchten wir daher, unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen trotz oder nach Kurzarbeit rechtssicher umgesetzt werden können.

Kurzarbeit als Indiz für vorübergehenden Arbeitsausfall

Kurzarbeit setzt nach ihrem gesetzlichen Leitbild einen vorübergehenden und unvermeidbaren Arbeitsausfall voraus. Ihre Einführung begründet daher zunächst die indizielle Vermutung, dass der Arbeitgeber nicht von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ausgeht.

Für betriebsbedingte Kündigungen ist dies von erheblicher Bedeutung. Denn diese setzen nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung beruhen damit auf unterschiedlichen Prognosen: Während Kurzarbeit an einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall anknüpft, verlangt die betriebsbedingte Kündigung eine dauerhaft negative Beschäftigungsprognose.

Diese Indizwirkung ist jedoch widerlegbar. Zeichnet sich ab, dass der Arbeitskräftebedarf nicht nur temporär, sondern dauerhaft zurückgeht, kann der Arbeitgeber gehalten sein, weitergehende Maßnahmen zu ergreifen. Entscheidend ist dann, dass der Übergang von der Kurzarbeit zur Restrukturierung nachvollziehbar begründet und sauber dokumentiert wird.

Kein Kündigungsverbot – aber erhöhte Begründungshürden

Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung kennen ein grundsätzliches Kündigungsverbot während Kurzarbeit (auch bei Kurzarbeit „Null“). Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung sind keine abgestuften Mittel, sondern verfolgen unterschiedliche Zwecke. Die Kurzarbeit ist insoweit kein vorrangiges (milderes) Mittel zur Kündigung. Temporäre Ausschlüsse von betriebsbedingten Kündigungen können sich in der Praxis allerdings häufig aus der Betriebsvereinbarung ergeben, die Grundlage für die Einführung der Kurzarbeit war. Arbeitgeber sollten daher bereits bei der Einführung von Kurzarbeit sorgfältig prüfen, welche Zusagen sie gegenüber dem Betriebsrat machen und ob diese spätere Restrukturierungsmaßnahmen beschränken können.

Ist der Weg für eine betriebsbedingte Kündigung frei, müssen Unternehmen die indizielle Vermutung eines nur vorübergehenden Arbeitsausfalls entkräften. Dazu ist darzulegen, weshalb der Beschäftigungsbedarf nunmehr dauerhaft entfällt. Entscheidend ist, worauf die negative Beschäftigungsprognose gestützt wird – insbesondere, ob später eingetretene oder erst später erkannte Umstände maßgeblich sind. Zu unterscheiden ist zudem zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen.

Sind Grundlage für den Restrukturierungsbedarf außerbetriebliche Gründe – etwa wegen nachhaltigen Auftragsrückgang oder den dauerhaften Wegfall bestimmter Umsätze –, sind die Darlegungsanforderungen hoch. Der Arbeitgeber muss erklären, weshalb sich die ursprüngliche Prognose einer nur vorübergehenden Krise nicht bewahrheitet hat und welche neuen oder weitergehenden Umstände nunmehr die Annahme eines dauerhaften Beschäftigungsrückgangs rechtfertigen.

Günstiger ist die Ausgangslage, wenn der Beschäftigungsbedarf aufgrund einer innerbetrieblichen unternehmerischen Entscheidung entfällt, etwa infolge einer Reorganisation, Rationalisierung oder dauerhaften Änderung der betrieblichen Abläufe. In diesem Fall prüft das Arbeitsgericht nicht die Zweckmäßigkeit der unternehmerischen Entscheidung, sondern nur, ob diese offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Gleichwohl muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, wie sich die Entscheidung konkret auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt.

Wenn für einen Teil der Belegschaft weiterhin Kurzarbeit gelten, der andere jedoch betriebsbedingt gekündigt werden soll, ist besondere Vorsicht geboten, um Gefährdungen des Kurzarbeitergeldanspruchs (auch rückwirkend) oder inkonsistente Beschäftigungsprognosen als Angriffspunkte im Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. In jedem Fall ist die sorgfältige Dokumentation der Entscheidung oder der veränderten strukturellen Lage entscheidend.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Teile der Belegschaft weiterhin in Kurzarbeit tätig sind, während anderen Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden soll. In solchen Konstellationen müssen die zugrunde liegenden Beschäftigungsprognosen sauber voneinander abgegrenzt werden. Andernfalls drohen Risiken im Kündigungsschutzprozess und auch für den Kurzarbeitergeldbezug.

Folgen wirksamer Kündigungen bei Kurzarbeit

Auch die Kostenfolgen einer Kündigung während Kurzarbeit müssen berücksichtigt werden. Mit Zugang der Kündigung entfällt für den betroffenen Arbeitnehmer die persönliche Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld, da das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.

Für das Unternehmen kann dies zu einer kurzfristigen Erhöhung der Personalkosten führen. Denn während der Kündigungsfrist stellt sich die Frage, welche Vergütung geschuldet ist: Die volle Vergütung, die entsprechend der reduzierten Arbeitszeit gekürzte Vergütung oder ein Betrag, der wirtschaftlich dem bisherigen Kurzarbeitergeld einschließlich etwaiger Aufstockungsleistungen entspricht. Maßgeblich ist die konkrete Rechtsgrundlage der Kurzarbeit. In vielen Fällen ändert der Wegfall des Kurzarbeitergeldes nichts daran, dass die Arbeitszeit wirksam reduziert wurde. Arbeitnehmer können dann grundsätzlich nur Zahlung in Höhe des Betrags verlangen, der ihnen bei Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit zugeflossen wäre.

Etwas anderes kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung ergeben, insbesondere, wenn Reduzierung von Arbeitszeit und Gehalt dort unter die Bedingung des Bezugs von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit gestellt wurden.

Arbeitgeber sollten daher vor Ausspruch von Kündigungen prüfen, welche Vergütungsfolgen die jeweilige Kurzarbeitsregelung für gekündigte Arbeitnehmer vorsieht.

Fazit

Personalabbau trotz oder nach Kurzarbeit ist arbeitsrechtlich anspruchsvoll, aber keineswegs ausgeschlossen. Zwar begründet Kurzarbeit ein starkes Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall. Dieses Indiz kann jedoch entkräftet werden, wenn sich die tatsächlichen Verhältnisse ändern oder der Arbeitgeber eine neue unternehmerische Entscheidung trifft, die zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob Kurzarbeit weiterhin das richtige Instrument ist oder weitergehende Restrukturierungsmaßnahmen erforderlich werden. Der Übergang von der Kurzarbeit zum Personalabbau muss dabei sorgfältig begründet werden. Daneben sind auch die Kostenfolgen aus dem Entfall des Kurzarbeitergeldanspruchs einzukalkulieren. Eine frühzeitig durchdachte und konsistent dokumentierte Restrukturierungsstrategie ermöglicht rechtssichere und zukunftsorientierte Personalmaßnahmen und verschafft Unternehmen zugleich die notwendige Klarheit und Handlungsstärke, um aus der Krise strukturell gefestigt hervorzugehen.

Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Michael Biesinger, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Standort in München, entstanden.