Urlaub (auch) von der Verdachtsanhörung? Nur bedingt!

Was vor einem Jahr noch in der Schwebe war (Update zur außerordentlichen Kündigung: Anhörung zum Kündigungsvorwurf im Urlaub? – Kliemt.blog), hat das Bundesarbeitsgericht nun bestätigt: Eine Untätigkeit des Arbeitgebers während des Urlaubs des Arbeitnehmers kann eine außerordentliche Kündigung gefährden. Arbeitgeber müssen den Urlaub des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich respektieren und von unnötigen Kontaktaufnahmen absehen. Ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot besteht aber nicht.

In der Praxis stellt sich die Ausgangslage häufig wie folgt dar: Bei HR, Compliance oder einer Führungskraft geht ein Hinweis auf ein erhebliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters ein. Der Arbeitgeber zieht eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, möchte den Sachverhalt jedoch zunächst weiter aufklären, um nicht vorschnell und gegebenenfalls unzutreffend zu kündigen. Zugleich will er die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung nicht dadurch verlieren, dass er zu lange abwartet. Es stellt sich die Frage: Wie lange ist zu lange und was gilt, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist?

Ermittlung ja – aber mit gebotener Eile

Grundsätzlich beginnt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erst, wenn der Arbeitgeber beziehungsweise die kündigungsbefugten Personen zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen haben. Liegen zunächst nur erste Verdachtsmomente vor, darf der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen. Dazu gehört regelmäßig auch die schriftliche oder mündliche Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers (vgl. Compliance-Untersuchungen und § 626 Abs. 2 BGB: Fristbeginn durch Organisationsverschulden? – Kliemt.blog).

Dieses „Ermittlungsprivileg“, das den Fristbeginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB pausiert, gilt aber nicht unbegrenzt. Es schützt den Arbeitgeber nur, solange er die Aufklärung mit der gebotenen Eile betreibt. Was dies im Einzelfall bedeutet, bleibt für den Arbeitgeber oftmals unklar. Eine feste Regelfrist für die Ermittlungen gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht geht hier, wie so oft, von einer notwendigen „fallbezogenen“ Beurteilung aus. Für die Arbeitgeber bleibt daher oftmals die Frage offen, zu welchem Zeitpunkt die Verdachtsanhörung einzuleiten ist beziehungsweise wann gerade nicht (vgl. Ich weiß, dass ich nichts weiß – Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB – Kliemt.blog).

Kein absolutes Kontaktaufnahmeverbot durch Urlaub

Das BAG hat nunmehr in seinen veröffentlichten Urteilsgründen seiner Entscheidung vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 55/25) etwas Licht ins Dunkel gebracht: Der Arbeitgeber kann sich nicht pauschal auf den Urlaub des Arbeitnehmers berufen und bis zu dessen Rückkehr untätig bleiben, ohne den Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu riskieren. Urlaub führt nicht automatisch zu einem Kontaktaufnahmeverbot.

Das BAG konkretisiert demnach für den Fall eines sich im Urlaub befindenden Arbeitnehmers, gegen den Verdachtsmomente bestehen, den unbestimmten Rechtsbegriff der „gebotenen Eile“. Es stellt dabei auf die Grundsätze bei krankgemeldeten Arbeitnehmern ab, wonach eine Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit zwar nur begrenzt zulässig ist, der Arbeitgeber aber nicht beliebig lange zuwarten darf, bis er versucht, mit dem Arbeitnehmer auch während seiner Arbeitsunfähigkeit die erforderliche Sachverhaltsaufklärung durchzuführen (mehr zur Verdachtsanhörung im Fall des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers: Oder doch lieber noch abwarten? Neues vom BAG zur Anhörung arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer bei außerordentlicher Kündigung – Kliemt.blog).

Diesen Grundsätzen folgend, nimmt das BAG auch bei Urlaub eine Pflicht zur Rücksichtnahme, insbesondere im Hinblick auf die Gewährleistung des Erholungszweckes, jedoch mit zeitlichen Grenzen an. Das Abwarten einer vierwöchigen Urlaubsabwesenheit erachtet das BAG in der Regel als zu lang. Die Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zur Anhörung stelle keine Aufforderung zur Arbeitsaufnahme dar. Mit der Beantwortung der Anhörung würde der Arbeitnehmer vielmehr einer Obliegenheit beziehungsweise einer nebenvertraglichen Pflicht nachkommen, die auch während des Urlaubs weiter fortbesteht.

Wann darf der Arbeitgeber trotzdem warten?

Ein Abwarten bis zur Urlaubsrückkehr kann im Einzelfall jedoch auch zulässig sein. Das BAG nennt insbesondere zwei Fallgruppen.

• Kontaktaufnahme unmöglich: Dies sei insbesondere der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind.
• Unzumutbarkeit der Kontaktaufnahme: Dies nimmt das BAG an, wenn bereits die Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte. Dies kann zum Beispiel angenommen werden, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer bei einer Vorabinformation im Urlaub Zeit hat, Zeugen unter Druck zu setzen und von einer weiteren Aussage zur Aufklärung abzuhalten.

Entscheidend bleibt eine konkrete Abwägung zwischen dem Erholungsinteresse des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitgebers an einer zügigen und belastbaren Aufklärung.

Weitere Auswirkungen: Nicht nur Urlaub im Blick behalten

Die Entscheidung ist nicht nur für Urlaubsfälle relevant. Sie zeigt generell, dass Arbeitgeber bei Verdachtsfällen frühzeitig prüfen müssen, ob besondere Abwesenheits- oder Schutzsituationen die Anhörung erschweren, aber nicht zwingend verhindern. Denkbar sind parallele Erwägungen bei folgenden Abwesenheiten des Arbeitnehmers:

• Aufenthalte zur Rehabilitation
• Inhaftierung
• Freistellung für die Betriebsratstätigkeit, z. B. Schulungsveranstaltungen
• Mutterschutz oder Elternzeit

Für Arbeitgeber bedeutet das: Interne Untersuchungen sollten von Beginn an so gesteuert werden, dass Fristen, Anhörungsmöglichkeiten und Kommunikationswege dokumentiert werden. Gerade bei gewichtigen Compliance-Sachverhalten kann es für ein Obsiegen im Kündigungsschutzverfahren entscheidend sein, ob der Arbeitgeber nachweisen kann, warum er sofort gehandelt oder ausnahmsweise zugewartet hat.

Praxishinweis für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten bei Verdachtsfällen im Urlaub nicht reflexartig warten, sondern strukturiert vorgehen:

• Zeitpunkt der erstmaligen Kenntniserlangung dokumentieren
• Bewusst den Kreis der in Kenntnis gesetzten Personen wählen
• Ermittlungsschritte zügig, jedoch vollumfänglich und „gerichtsfest“ planen
• Erreichbarkeit des Arbeitnehmers prüfen
• Risiken einer Vorabinformation bewerten
• Anhörungsfrist kurz und angemessen setzen
• Gründe für ein etwaiges Zuwarten dokumentieren

Die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB wird der Erfahrung nach in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren ein entscheidender Streitpunkt darstellen. Durch eine vorausschauende Dokumentation und Untersuchung erhöhen sich die Chancen, im Streitfall darlegen zu können, dass die Ermittlungen mit der erforderlichen gebotenen Eile durchgeführt wurden.

Fazit

Urlaub schützt vor Arbeit – aber nicht zwingend vor einer Verdachtsanhörung. Arbeitgeber müssen den Erholungszweck respektieren, dürfen sich aber nicht hinter der Abwesenheit des Arbeitnehmers verstecken. Wer bei Verdachtsfällen frühzeitig die richtige Aufklärungsstrategie wählt, reduziert im Fall einer folgenden außerordentlichen Kündigung die Prozessrisiken erheblich.