BAG hält an „Anpassung nach oben“ bei tariflichen Mehrarbeitszuschlägen fest – Der Trilog zwischen Erfurt, Karlsruhe und Luxemburg steht noch am Anfang

In seinem Urteil vom 28. April 2026 (5 AZR 96/25) hat das Bundesarbeitsgericht („BAG“) seine Linie zur unionsrechtlich geprägten Kontrolle tarifvertraglicher Regelungen fortgesetzt und in einem weiteren Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 155/22) manifestiert – hierzu hatten wir bereits in unserem Blogbeitrag vom 27. November 2025 berichtet.

Die Urteile ergingen zur Frage, ob tarifliche Mehrarbeitszuschläge auch Teilzeitbeschäftigten im niedersächsischen bzw. im thüringischen Einzelhandel gezahlt werden müssen, obwohl sie die tarifliche Schwelle von Arbeit oberhalb von 40 Wochenstunden nicht überschritten hatten, sondern lediglich ihre vertragliche Wochenstundenzahl. Anzumerken ist, dass die tarifliche Vollzeitarbeit bei 37 Stunden liegt, also auch Vollzeitbeschäftigte zunächst eine (kleinere) Zahl von Stunden ohne Mehrarbeitszuschläge leisten müssen. Die von uns vertretenen Tarifträgerverbände argumentierten jeweils, die tariflichen Grenzen für Mehrarbeitszuschläge seinen aus Gründen des Gesundheitsschutzes gerechtfertigt und eine Mehrbelastung ab 40 Wochenstunden eben deutlich beeinträchtigender als zum Beispiel bei nur 20 Stunden/Woche.

Einheitliche Auslösegrenzen bleiben unionsrechtswidrig

Erneut urteilte das BAG: Eine tarifvertragliche Bestimmung, die für Vollzeit- wie auch für Teilzeitbeschäftigte eine einheitliche Auslösegrenze von 40 Wochenarbeitsstunden für Mehrarbeitszuschläge vorsehe, verstoße gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG und sei deshalb nach § 134 BGB unwirksam.

BAG hält an strenger Verhältnismäßigkeitsprüfung fest und …

Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten sei sachlich nicht durch den Gesundheitsschutz gerechtfertigt, sondern unverhältnismäßig. Vorzunehmen wäre – so das BAG – eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung sowohl nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts („BVerfG“) als auch nach derjenigen des Europäischen Gerichtshofs („EuGH“). Der Fünfte Senat hielt damit an seinem bereits im November 2025 statuierten Gleichlauf zwischen BVerfG und EuGH fest. Ergänzend führte das BAG nun jedoch – bislang lediglich mündlich – aus, eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung sei nach der Rechtsprechung des BVerfG auch deshalb geboten, weil die tarifliche Regelung das Entgelt betreffe und damit ein besonders gravierender Eingriff in das Diskriminierungsverbot zulasten Teilzeitbeschäftigter vorliege.

Die vom EuGH geforderte Kohärenz zwischen tarifvertraglicher Zuschlagsregelung und ihrem Ziel des Gesundheitsschutzes verneinte das BAG auch in diesem Fall, da außerberufliche Belastungen Teilzeitbeschäftigter nicht hinreichend berücksichtigt seien. Das Argument, die einheitliche Auslösegrenze solle nicht vor beliebigen Belastungen schützen, sondern spezifisch vor gesundheitlichen Belastungen durch besonders lange Wochenarbeitszeiten im Einzelhandel, fand damit keine Berücksichtigung.

… urteilt (erneut): Keine „primäre Korrekturkompetenz“ der Tarifvertragsparteien

Auch hinsichtlich der Rechtsfolgen blieb das BAG bei seiner bisherigen Linie: Die festgestellte Diskriminierung sei rückwirkend nur durch eine „Anpassung nach oben“ zu beseitigen. Die tarifliche Auslösegrenze für Mehrarbeitszuschläge sei daher bei Teilzeitbeschäftigten ratierlich im Verhältnis ihrer individuellen Arbeitszeit zur tariflichen Vollzeitarbeitszeit abzusenken.

Dies sei vom EuGH vorgegeben, wenn die Tarifvertragsparteien – wie hier – keine andere Regelung zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes getroffen hätten. Die vom BVerfG in seinem Beschluss zu tariflichen Nachtarbeitszuschlägen (Beschluss vom 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR1422/23) statuierte „primäre Korrekturkompetenz“ der Tarifvertragsparteien sei bereits deswegen auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar: Eine Aussetzung des Verfahrens, um den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu einer diskriminierungsfreien Neuregelung zu geben, komme daher nicht in Betracht.

Eigenwillige Interpretation des Egenberger-Beschlusses durch BAG

Bemerkenswert ist, dass das BAG in allen „unionsrechtlich überformten“ Fällen den Vorrang von Unionsrecht gegenüber nationalem Verfassungsrecht bejaht. Gemeint sind damit Rechtsstreitigkeiten, in denen es zentral um Normen geht, die auf europäischen Richtlinien beruhen und ins deutsche Recht transformiert wurden (so etwa der Diskriminierungsschutz für Teilzeitbeschäftigte und eben nicht bei Nachtarbeitszuschlägen). Dies stützt das BAG auf die Rechtsprechung des BVerfG selbst, insbesondere dem sog. „Egenberger“-Beschluss vom 29. September 2025 (2 BvR 934/19). Allerdings hatte das BVerfG dort seine bisherige Differenzierung zwischen unionsrechtlich voll determinierten Fällen (Folge: Anwendungsvorrang der Unionsgrundrechte) und unionsrechtlich nur teilweise determinierten Fällen (Folge: Anwendungsvorrang der Grundrechte des Grundgesetzes) nicht aufgegeben, sondern explizit aufrechterhalten.

Die schriftlichen Urteilsgründe liegen bislang noch nicht vor. Mit Spannung ist zu erwarten, ob sich der Fünfte Senat dort im Wesentlichen auf die Erwägungen seiner November-Entscheidung beschränken oder sich intensiver mit den auch von uns im neuen Verfahren vorgebrachten Gegenargumenten auseinandersetzen wird.

Der Trilog zwischen Erfurt, Karlsruhe und Luxemburg hat gerade erst begonnen

Fest steht jedoch bereits jetzt: Das letzte Wort ist noch nicht gesprochen. Der Dialog zwischen BAG und BVerfG zwischen nationalem Verfassungsrecht und Unionsrecht steht mit Blick auf den Schutz der Tarifautonomie noch ganz am Anfang. Und damit wird aus dem Dialog zunehmend ein Trilog zwischen Erfurt, Karlsruhe und Luxemburg werden. Die Tarifvertragsparteien – und das schließt die Gewerkschaften ein – werden durch die BAG-Rechtsprechung erheblich in ihrer Regelungskompetenz beschnitten und die Tarifautonomie gerät unter Druck. Jahrzehntealte Kompromisse von Tarifvertragsverhandlungen werden gekippt. Und die Arbeitgeber sehen sich erheblichen Zusatzkosten ausgesetzt, weil sie auf die Rechtswirksamkeit der Tarifverträge gesetzt haben.

Unternehmen und Tarifparteien sollten sorgsam abwägen und nicht vorschnell auf die aktuelle BAG-Rechtsprechung reagieren, sondern zunächst die weitere Entwicklung dieses Trilogs zwischen BAG, BVerfG und EuGH abzuwarten. Bis zu einer abschließenden Klärung dürfte allerdings noch einige Zeit vergehen.