Kontrolle rund um die Uhr – Grenzen der Videoüberwachung im Betrieb

Kameras am Arbeitsplatz sind längst keine Ausnahme mehr. Während die Videoüberwachung insbesondere als Mittel zur Sicherung von Eigentum oder zur Prävention von Pflichtverstößen eingesetzt wird, ist die Grenze zur Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer schnell überschritten.

Wann ist eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern zulässig?

Die Videoüberwachung von Arbeitnehmern stellt regelmäßig einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer dar.

Zulässig ist die Videoüberwachung demnach nur, wenn

• eine Rechtsgrundlage vorliegt, insbesondere nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG),
• die Videoüberwachung der Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitgebers dient, etwa der Aufdeckung oder Prävention von Straftaten,
• sie verhältnismäßig ist und insbesondere kein milderes Mittel zur Verfügung steht. So müssen die Arbeitnehmer unter anderem auch stets die Möglichkeit haben, sich der Videoüberwachung beispielsweise in den Pausen entziehen zu können.

Dies hat zur Folge, dass eine verdeckte Videoüberwachung allenfalls als ultima ratio in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber gravierende Rechtsnachteile nicht auf andere Weise abwenden kann. Auch eine offene Videoüberwachung ist nur dann zulässig, wenn das Kontrollinteresse des Arbeitgebers das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt.

Folgen einer unzulässigen Videoüberwachung

Bei einer rechtswidrigen Videoüberwachung kommen insbesondere Unterlassungsansprüche, Beweisverwertungsverbote und Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer in Betracht.

Mit letzterem hatte sich das LAG Hamm in einem aktuellen Fall zu befassen (LAG Hamm, Urteil vom 28.5.2025 – 18 SLa 959/24), in dem in einem Betrieb 34 Videokameras installiert waren, die zentrale Arbeitsbereiche dauerhaft und flächendeckend erfassten. Die Kameras liefen mit Kenntnis der Arbeitnehmer während der gesamten Arbeitszeit und zeichneten ihr Verhalten mit einer Speicherdauer von 48 Stunden auf. Einen konkreten Anlass, etwa eine Häufung von Diebstählen oder Pflichtverletzungen, gab es nicht.

Das LAG Hamm bejahte in diesem Fall die Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro. Das LAG Hamm wertete die Überwachung als einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, der mangels Rechtsgrundlage nach DSGVO und BDSG auch rechtswidrig war:

Die Videoüberwachung war nach dem LAG Hamm nicht durch eine wirksame Einwilligung gedeckt. Das LAG Hamm betonte, dass eine im Arbeitsvertrag enthaltene pauschale Zustimmung regelmäßig nicht genüge, da es schon an der erforderlichen Freiwilligkeit fehle.

Anhaltspunkte für eine Straftat (§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG), die eine Videoüberwachung rechtfertigen können, lagen nach dem LAG Hamm ebenfalls nicht vor. Hierfür wären dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte erforderlich gewesen.

Nach dem LAG Hamm lag ebenfalls kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Videoüberwachung (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) vor. Der Arbeitgeber habe die von ihm behaupteten Gefahren durch Diebstahl und Vandalismus nicht ausreichend dargelegt.

Das Gericht stellte zudem darauf ab, dass die dauerhafte und flächendeckende Videoüberwachung unverhältnismäßig war. Es fehlte bereits an einem konkreten Anlass für diese. Zudem wären mildere Mittel, etwa punktuelle Kontrollen im Außenbereich, in Betracht gekommen. Durch die lückenlose Erfassung des Arbeitsalltags hätten sich die Arbeitnehmer an keinen geschützten Ort zurückziehen können.

Fazit und Praxisempfehlung

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist kein Türöffner für grenzenlose Kontrolle von Arbeitnehmern. Sie ist nur unter engen rechtlichen Voraussetzungen zulässig. Es bedarf hierfür beweisbarer berechtigter Interessen des Arbeitgebers. Ein Generalverdacht reicht hierfür nicht aus. Auch eine pauschale Einwilligung der Arbeitnehmer in Arbeitsverträgen ist nicht ausreichend, um die Videoüberwachung zu rechtfertigen.

Um rechtliche Risiken und Schadenersatzansprüche von Arbeitnehmern zu vermeiden, sollte der Einsatz somit vorab rechtlich geprüft und das Überwachungskonzept sowie die konkrete Interessenabwägung dokumentiert werden. Zu beachten sind zudem etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.