Rentenkommission 2026: Kommt das Ende des ATZ-Blockmodells?

Die Alterssicherungskommission hat am 23. Juni 2026 ihre 33 Empfehlungen zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung vorgelegt. Bundeskanzler Friedrich Merz und Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas haben angekündigt, sämtliche Vorschläge vollständig und zügig umsetzen zu wollen. Für HR und Personalverantwortliche ist vor allem Empfehlung 13 relevant: Die Kommission empfiehlt das Blockmodell der Altersteilzeit abzuschaffen und das Mindestalter für Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anzuheben. Was würde das praktisch bedeuten – und worauf sollten Unternehmen jetzt achten?

Die Vorschläge der Rentenkommission

Die Alterssicherungskommission wurde im Januar 2026 durch das Bundeskabinett eingesetzt und hat nach rund fünf Monaten ein umfassendes Reformpaket vorgelegt. Dazu gehören unter anderem eine gesetzliche Kapitalrente nach schwedischem Vorbild, die schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters ab 2031, die Einbeziehung weiterer Personengruppen wie Selbstständige, Beamte und Abgeordnete sowie das Ende der „Rente mit 63“ für besonders langjährig Versicherte.

Unmittelbar arbeitsrechtlich relevant ist jedoch Empfehlung Nr. 13:

Die Altersgrenze für die Inanspruchnahme von Altersteilzeit soll von derzeit 55 Jahren auf 58 Jahre angehoben und künftig an die Regelaltersgrenze gekoppelt werden. Altersteilzeit im Blockmodell soll nicht mehr länger möglich sein.

Altersteilzeit heute: vor allem Blockmodell

Altersteilzeit gehört seit Langem zum festen Instrumentarium vieler Unternehmen, wenn ältere Beschäftigte schrittweise aus dem Erwerbsleben ausscheiden sollen. Nach dem Altersteilzeitgesetz (ATG) können Arbeitnehmer ab Vollendung des 55. Lebensjahres ihre Arbeitszeit auf die Hälfte reduzieren. Der Arbeitgeber zahlt neben dem reduzierten Entgelt steuerlich und sozialversicherungsrechtlich privilegierte Aufstockungsbeträge und zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge.

In der Praxis spielt dabei vor allem das Blockmodell eine zentrale Rolle: Die Altersteilzeit wird in eine Aktivphase mit voller Arbeitsleistung und eine anschließende Passivphase aufgeteilt, in der der Arbeitnehmer vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt ist.

Für Arbeitgeber ist dieses Modell gerade in Restrukturierungs- und Transformationssituationen attraktiv. Es ermöglicht eine planbare Personalreduzierung, ohne dass zwingend über Abfindungskonditionen verhandelt werden muss. Besonders bei rentennahen Führungskräften und Fachkräften ist das Blockmodell deshalb häufig die bevorzugte Gestaltung.

Die Änderungen bei der Altersteilzeit

Nach dem Vorschlag der Kommission soll Altersteilzeit künftig erst ab 58 Jahren möglich sein. Zudem soll die Altersgrenze perspektivisch an die jeweilige Regelaltersgrenze gekoppelt werden. Diese soll ab 2031 schrittweise steigen – rechnerisch auf 67,5 Jahre bis 2041. Beschäftigte, die heute mit 55 oder 56 Jahren in Altersteilzeit wechseln könnten, wären nach einer entsprechenden gesetzlichen Umsetzung also nicht mehr erfasst.

Noch einschneidender wäre das vorgeschlagene Aus für das Blockmodell. Aus Sicht der Kommission passt eine mehrjährige vollständige Freistellung in der Passivphase nicht zu dem arbeitsmarktpolitischen Ziel, Beschäftigte länger im Erwerbsleben zu halten. Die Passivphase wirkt wirtschaftlich häufig wie ein Vorruhestand – und steht damit quer zur ebenfalls empfohlenen Anhebung des Renteneintrittsalters. Übrig bliebe nur das echte Teilzeitmodell, bei dem die Arbeitszeit über die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit gleichmäßig auf 50 % reduziert wird.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber

Sollte die Bundesregierung die Empfehlungen – wie angekündigt – vollständig umsetzen, hätte das für Arbeitgeber spürbare praktische Folgen:

Für bereits abgeschlossene und laufende Altersteilzeitvereinbarungen im Blockmodell dürften sich durch ein Umsetzungsgesetz voraussichtlich keine Änderungen ergeben. Naheliegend ist, dass der Gesetzgeber bereits bestehende Verträge aus Gründen des Vertrauensschutzes schützt – so wie es auch in früheren Reformen geschehen ist. Bei der schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre hatte der Gesetzgeber etwa in § 235 Abs. 2 S. 3 SGB VI eine differenzierte Stichtagsregelung für bereits abgeschlossene Altersteilzeitvereinbarungen geschaffen. Offen ist allerdings, ob es diesmal wieder (de facto) Übergangsfristen oder Stichtage geben wird – und welche Vereinbarungen davon erfasst wären. Der Zeitraum zwischen einem Umsetzungsgesetz und einem maßgeblichen Stichtag könnte am Ende durchaus kurz sein.

Die politische Ankündigung, das Reformpaket noch im Jahr 2026 beschließen zu wollen, erhöht dabei den Handlungsdruck. Unternehmen, die Altersteilzeitvereinbarungen im Blockmodell noch auf Grundlage des geltenden Rechts abschließen möchten, sollten dies zeitnah prüfen. Gleichzeitig ist Zurückhaltung geboten: Vereinbarungen, die erkennbar nur im Vorgriff auf eine erwartete Gesetzesänderung geschlossen werden, könnten bei rückwirkendem Inkrafttreten oder einer Missbrauchsklausel angreifbar sein. Eine sorgfältige rechtliche Prüfung bleibt daher unverzichtbar.

Arbeitgeber sollten sich außerdem darauf einstellen, dass künftig nur noch das Teilzeitmodell bleibt. Das ist nicht bloß eine formale Änderung. Eine gleichmäßige Reduzierung der Arbeitszeit auf 50 % über die gesamte Laufzeit einer Altersteilzeit ist betrieblich oft deutlich schwieriger zu organisieren als der klare Übergang von der Aktiv- in die Passivphase. Nachfolgeplanung, Wissenstransfer und die Einarbeitung von Ersatzkräften müssten entsprechend früher und anders geplant werden.

Auch bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geraten damit in den Blick. Viele Branchen- und Haustarifverträge, aber auch betriebliche Regelungen, sind auf das Blockmodell zugeschnitten oder sehen Altersgrenzen unterhalb von 58 Jahren vor. Solche Regelungen könnten durch eine gesetzliche Neuregelung ganz oder teilweise überholt werden. Sozialparteien sollten daher frühzeitig prüfen, wo Anpassungsbedarf besteht.

Fazit

Noch handelt es sich nur um Empfehlungen der Kommission – nicht um geltendes Recht. Entscheidend wird sein, wie der Gesetzgeber Empfehlung Nr. 13 konkret umsetzt. Besonders wichtig sind dabei Bestandsschutzregelungen für laufende Blockmodell-Vereinbarungen, Übergangsfristen, mögliche Stichtage, insbesondere mit Blick auf die Anhebung des Mindestalters und der Regelaltersgrenze. Ebenfalls offen ist, ob es Ausnahmen geben wird, etwa für Tarifverträge oder bestimmte Branchen, die besonders stark von der Transformation oder Deindustrialisierung betroffen sind. Für Arbeitgeber heißt das: Das weitere Gesetzgebungsverfahren sollte eng verfolgt und bestehende Altersteilzeitstrategien überprüft werden.