Fort- und Ausbildungsvereinbarungen: Teure Fehler vermeiden

Rückzahlungsvereinbarungen finden sich in der Praxis häufig, wenn Arbeitgeber Arbeitnehmer anlässlich von Fort- und Ausbildungen finanziell unterstützen, dafür im Gegenzug jedoch auch eine gewisse Bindung an ihr Unternehmen erzeugen wollen. Allerdings sind solche Vereinbarungen regelmäßig von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung geprüft und teilweise für unzulässig erklärt. Für Arbeitgeber stellt sich daher die berechtigte Frage, wie sie solche Vereinbarungen noch rechtssicher eingehen können.

Fort- und Ausbildungsmaßnahmen gehören in vielen Unternehmen längst zum festen Bestandteil der Personalarbeit. Wer Qualifikationen in der Belegschaft aufbaut, investiert zum Wohl des Unternehmens in Wissen und das mit teils auch erheblichen finanziellen Mitteln. Um sicherzustellen, dass diese Investitionen dem eigenen Betrieb zugutekommen, werden Fortbildungsvereinbarungen in aller Regel mit Rückzahlungsklauseln für den Fall versehen, dass Arbeitnehmer wider Erwarten kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit solcher Klauseln bereits seit langem hohe Anforderungen. Dabei scheitern Rückzahlungsvereinbarungen meist nicht an ihrer grundsätzlichen Zulässigkeit, sondern an Formulierungsdetails, die im Streitfall erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können. Zwei aktuelle Entscheidungen des BAG und des LAG Köln verdeutlichen, dass es sich dabei weiterhin um einen echten „Dauerbrenner“ des Arbeitsrechts handelt.

Mehrdeutige Formulierung

Das BAG hatte in dem Urteil vom 21. Oktober 2025 – 9 AZR 266/24 über eine Fortbildungsvereinbarung zu entscheiden, die eine Rückzahlungspflicht vorsah, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der Bindungsdauer von 24 Monaten aus „von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitgeber beendet oder ein Aufhebungsvertrag „in Folge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen“ wird. Nach Eigenkündigung der Arbeitnehmerin während der Bindungsfrist verlangte der Arbeitgeber die anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten.

Nach Auffassung des BAG lässt die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“, die sich auf die Eigen- sowie die Arbeitgeberkündigung bezieht, mehrere Auslegungsvarianten zu. Als Anknüpfungspunkte nennt das BAG die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, den Verschuldensbegriff i. S. d. § 276 BGB sowie die Sphärentheorie. Da das Gericht keine Auslegungsmöglichkeit klar vorzugswürdig fand, gingen die Zweifel der Auslegung zulasten des Arbeitgebers als Verwender der AGB.

Die bestehende Rechtsprechung, wonach Rückzahlungsklauseln Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie auch im Fall einer unverschuldeten dauerhaften Leistungsunfähigkeit eine Rückzahlungspflicht auslösen, hat das BAG mit der vorliegenden Entscheidung konsequent fortgeführt und dahingehend erweitert, dass dies auch dann gilt, wenn die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit lediglich auf fahrlässigem Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Die Aussage der Entscheidung reicht dabei über den Einzelfall hinaus. Gerade bei Klauseln, die begrifflich an denselben Grund für Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung und Aufhebungsvertrag anknüpfen, kann sich die gewünschte Klarheit als trügerisch erweisen.

Rückzahlung der Freistellungsvergütung

Noch einen Schritt weiter geht die Entscheidung des LAG Köln vom 19. August 2025 – Az. 7 SLa 647/24. Dort stand neben der Ausgestaltung der Rückzahlungsklausel auch die Frage auf dem Prüfstand, welche Kosten überhaupt einer Rückzahlungsverpflichtung unterworfen werden können.

Der Entscheidung lag ein Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit des Klägers als Brandmeisteranwärter. Zudem schlossen die Parteien eine Fortbildungsvereinbarung, deren Gegenstand die Weiterbildung zum Feuerwehrmann war. Die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme wurde als Arbeitszeit angesehen und der Arbeitnehmer hierfür freigestellt. Anknüpfungspunkt der Rückzahlungsverpflichtung war die Beendigung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ innerhalb einer Bindungsfrist von drei Jahren. Darüber hinaus verpflichtete sich der Arbeitnehmer, unter denselben Voraussetzungen auch die während der Ausbildung und Freistellung gezahlte Bruttovergütung anteilig zurückzuzahlen. Der Arbeitnehmer kündigte vor Ablauf der Bindungsfrist und der Arbeitgeber verlangte die anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten und der gezahlten Vergütung.

Ergänzend zur bisherigen BAG-Rechtsprechung, die von einer unangemessenen Benachteiligung ausging, wenn die dauerhafte Leistungsunfähigkeit vom Arbeitnehmer unverschuldet war, berücksichtigt das LAG Köln die besondere Eigenart des Feuerwehrdienstes. Aufgrund der gefährlichen Arbeit bestünden besondere Risiken und Ansprüche an die körperliche Leistungsfähigkeit. Das Risiko der dauerhaften Leistungsunfähigkeit sei deutlich höher als bei vielen anderen Berufen. Bereits durch leichteste Fahrlässigkeit verursachte Unfälle könnten zur Feuerwehrdienstuntauglichkeit führen. In diesem Fall fehle es an einem Interesse des Arbeitgebers an der Fortführung des sinnentleerten Arbeitsverhältnisses während der Bindungsdauer.

Das Gericht hielt darüber hinaus die Regelung über die Rückzahlung der „Freistellungsvergütung“ für unzulässig, da das Durchlaufen der Ausbildung selbst Teil der geschuldeten Tätigkeit des Auszubildenden war. Die Ausbildungszeit war damit Arbeitszeit, die der Auszubildende erbracht hatte.

Für die Praxis macht dieser Fall deutlich, dass sich die rechtliche Prüfung nicht nur auf die Bindungsdauer oder den Rückzahlungstatbestand beschränkt. Auch die Frage, welche Aufwendungen als rückzahlungsfähige Investition behandelt werden können, verdient Aufmerksamkeit.

Bedeutung für die Praxis

Rückzahlungsklauseln bleiben ein zulässiges Instrument zur Absicherung arbeitgeberfinanzierter Qualifizierungsmaßnahmen. Die jüngere Rechtsprechung zeigt jedoch, dass die Risiken mittlerweile häufig nicht mehr bei den großen Grundsatzfragen liegen, sondern in den Details der Vertragsgestaltung.

Wer bestehende Muster längere Zeit nicht überprüft hat, sollte dies zum Anlass nehmen, Fort- und Ausbildungsvereinbarungen auf den Prüfstand zu stellen. Andernfalls droht im Streitfall das denkbar ungünstigste Ergebnis: Die Klausel ist unwirksam und der Arbeitgeber bleibt auf hohen Fort- bzw. Ausbildungskosten sitzen.

Besondere Aufmerksamkeit verdienen dabei drei Punkte:

• Erstens sollten die einzelnen Rückzahlungstatbestände möglichst klar voneinander getrennt werden. Was für eine Eigenkündigung gelten soll, muss nicht zwangsläufig auch für eine Arbeitgeberkündigung oder einen Aufhebungsvertrag passen.
• Zweitens sollte sorgfältig geprüft werden, ob bestimmte Fallgruppen ausdrücklich von der Rückzahlungspflicht auszunehmen sind.
• Drittens empfiehlt sich ein kritischer Blick auf die im Rahmen der Fort- bzw. Ausbildung anfallenden Kosten. Nicht jede Zahlung im Zusammenhang mit einer Qualifizierungsmaßnahme lässt sich ohne Weiteres als rückzahlungsfähige Investition qualifizieren.