Karenzentschädigung: Welche Vergütung zählt?

Die Höhe der Karenzentschädigung steht häufig erst dann im Fokus, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Während Bonusprogramme, virtuelle Aktienoptionen und andere Incentives zunehmend verbreitet sind, bleibt oft unklar, welche Leistungen die Bemessungsgrundlage tatsächlich erhöhen. Das BAG hat hierzu zuletzt wichtige Leitlinien formuliert. Offen bleibt jedoch weiterhin insbesondere die Behandlung von Retention-Boni.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für Arbeitgeber nur dann attraktiv, wenn ihre wirtschaftlichen Folgen kalkulierbar bleiben. Die rechtlichen Rahmenbedingungen solcher Vereinbarungen haben wir bereits in unserem Beitrag „Nachvertragliches Wettbewerbsverbot als Schutzinstrument mit Preisschild“ dargestellt (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 2. Juni 2026). In der Praxis konzentriert sich die Diskussion häufig auf Reichweite und Wirksamkeit des Verbots. Ebenso bedeutsam ist jedoch die Frage, welche Vergütungsbestandteile in die Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen sind.

Spätestens bei Führungskräften mit variablen Vergütungssystemen, Beteiligungsprogrammen oder Sonderprämien stellt sich die Frage, ob bestimmte Zahlungen den Anspruch auf Karenzentschädigung erhöhen. Die Entscheidung des BAG vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24 zu virtuellen Aktienoptionen liefert hierfür wichtige Orientierungspunkte – und wirft zugleich neue Fragen auf.

Maßgeblich ist die „vertragsmäßige Leistung“

Die Karenzentschädigung muss bei Arbeitnehmern mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Maßgeblich ist dabei nicht allein das feste Grundgehalt. Nach ständiger Rechtsprechung sind vielmehr grundsätzlich alle Leistungen einzubeziehen, die Entgeltcharakter haben und als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gewährt werden. Hierzu zählen Grundvergütung, Provisionen, Tantiemen, leistungsbezogene Boni sowie geldwerte Vorteile.

Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung einer Leistung, sondern ihre wirtschaftliche Funktion. Die Frage lautet stets: Wird die Leistung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung erbracht oder verfolgt sie einen anderen Zweck?

BAG: Auch Mitarbeiterbindungsprogramme können Vergütung sein

Mit Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 63/24 (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 12. Mai 2025) hat das BAG entschieden, dass Leistungen aus virtuellen Aktienoptionsprogrammen bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sein können. Die Entscheidung reiht sich dabei in eine Reihe aktuellerer BAG-Entscheidungen zu virtuellen Aktienoptionen ein. Nachdem das Gericht seine Rechtsprechung zum Verfall virtueller Aktienoptionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geändert hat (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 17. Juni 2025), konkretisiert es nun deren Bedeutung für die Berechnung der Karenzentschädigung.

Dabei stellte das BAG ausdrücklich klar, dass der Umstand, dass ein Programm auch der Mitarbeiterbindung dient, einer Einordnung als Arbeitsvergütung nicht entgegensteht. Ausschlaggebend war, dass die virtuellen Optionen nach Auffassung des Gerichts Vergütungscharakter hatten. Mitarbeiterbindung und Vergütungsfunktion schließen sich nicht aus. Für die Einordnung kam es vielmehr auf die konkrete Ausgestaltung des Programms an. Das BAG stellte insbesondere darauf ab, dass die Optionen während bestimmter Zeiten ohne Vergütungsanspruch nicht weiter „erworben“ wurden. Die Beteiligung knüpfte damit mittelbar an den arbeitsvertraglichen Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung an und wurde nach Auffassung des Gerichts durch die Arbeitsleistung „erdient“.

Retention-Boni: Vergütung oder reine Betriebstreueprämie?

Weniger geklärt ist die Behandlung von Retention-Boni oder Halteprämien. Gerade im Zusammenhang mit Unternehmenstransaktionen, Restrukturierungen oder Integrationsprozessen werden Mitarbeiter häufig durch mehrjährige Bindungsprogramme im Unternehmen gehalten. Typischerweise entsteht der Anspruch auf die Zahlung nur, wenn das Arbeitsverhältnis zu bestimmten Stichtagen noch besteht.

Ob solche Leistungen zur Karenzentschädigung zählen, hängt entscheidend von ihrer Ausgestaltung ab. Je stärker eine Prämie an individuelle Leistung, Zielerreichung oder andere arbeitsleistungsbezogene Kriterien anknüpft, desto eher spricht dies für einen Vergütungscharakter. Anders kann es liegen, wenn ausschließlich der Verbleib im Unternehmen honoriert wird.

Für eine reine Betriebstreueprämie spricht insbesondere, wenn

• die Zahlung allein vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängt,
• keine Leistungsziele oder Erfolgsparameter vorgesehen sind,
• die Prämie unabhängig von Umfang oder Qualität der Arbeitsleistung gewährt wird,
• keine zeitanteilige Auszahlung vorgesehen ist und
• die Leistung auch bei Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung ungekürzt erhalten bleibt.

In solchen Konstellationen lässt sich argumentieren, dass nicht die Arbeitsleistung, sondern allein die Vertragstreue und der Verbleib im Unternehmen honoriert werden. Dafür spricht auch die arbeitsrechtlich anerkannte Unterscheidung zwischen Arbeitsvergütung einerseits und Sonderzahlungen mit reinem Betriebstreuezweck andererseits. Eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG speziell zu Retention-Boni im Kontext der Karenzentschädigung steht bislang jedoch aus.

Fazit

Die Entscheidung des BAG zu virtuellen Aktienoptionen bestätigt, dass für die Karenzentschädigung nicht die Bezeichnung eines Vergütungsbestandteils, sondern dessen wirtschaftliche Funktion entscheidend ist. Leistungen mit Vergütungscharakter können auch dann in die Bemessungsgrundlage einfließen, wenn sie zugleich der Mitarbeiterbindung dienen.

Bei Retention-Boni bleibt die Rechtslage dagegen (bislang) offen. Ob eine Zahlung als Arbeitsvergütung oder als reine Betriebstreueprämie einzuordnen ist, hängt maßgeblich von ihrer konkreten Ausgestaltung ab. Arbeitgeber sollten deshalb Bonus- und Beteiligungsprogramme sorgfältig strukturieren, Leistungs- und Bindungselemente klar voneinander trennen und den Zweck der jeweiligen Leistung eindeutig dokumentieren. Das reduziert nicht nur das Risiko späterer Streitigkeiten, sondern erhöht auch die Kalkulierbarkeit der wirtschaftlichen Folgen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.