Unternehmensziele nur intern festgelegt? Das kann teuer werden

Variable Vergütung gehört in vielen Unternehmen zum Standard. Bonusmodelle sollen Mitarbeiter motivieren und ihre Leistung an den Zielen des Unternehmens ausrichten. Zugleich sind solche Vergütungsmodelle für Arbeitgeber ein juristisches Minenfeld. Gibt der Arbeitgeber die maßgeblichen Ziele nicht oder zu spät vor, droht nach der Rechtsprechung des BAG Schadensersatz, den die Gerichte regelmäßig auf Basis einer vollständigen Zielerreichung schätzen, sofern der Arbeitgeber keine besonderen Umstände darlegen und beweisen kann.

Das BAG hat nun eine weitere praxisrelevante Frage geklärt (Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25): Auch Unternehmensziele, die Gegenstand einer Zielvorgabe sind, muss der Arbeitgeber den bonusberechtigten Mitarbeitern mitteilen. Die bloße interne Festlegung genügt nicht. Der Beitrag ordnet ein, was Arbeitgeber bei der Vorgabe von Unternehmenszielen jetzt beachten müssen.

Fehlende oder verspätete Zielvorgabe

Viele Vergütungsmodelle sehen einen Zielbonus vor, also einen variablen Vergütungsanteil, dessen Höhe davon abhängt, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer bestimmte Ziele erreicht. Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen regeln häufig, dass die Ziele zu Beginn der Zielperiode festzulegen sind, entweder gemeinsam durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Zielvereinbarung) oder einseitig durch den Arbeitgeber (Zielvorgabe).

Höchstrichterlich geklärt ist inzwischen, dass der Arbeitgeber Schadensersatz schulden kann, wenn er es schuldhaft versäumt, Ziele rechtzeitig zu vereinbaren oder vorzugeben. Denn variable Vergütung soll motivieren und zu höherer Leistung anhalten. Diese Anreizfunktion kann sie aber nur dann erfüllen, wenn der Mitarbeiter die für ihn maßgeblichen persönlichen und unternehmensbezogenen Ziele bereits während der Zielperiode kennt. Danach lassen sich Ziele nicht mehr sinnvoll festlegen. An die Stelle der Zielvereinbarung oder Zielvorgabe tritt dann ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung.

Bei der Bemessung des Schadens gehen die Gerichte regelmäßig davon aus, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig vorgegebene Ziele vollständig erreicht hätte. Besondere Umstände, die dieser Annahme entgegenstehen, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Gelingt ihm das nicht, schuldet er im Ergebnis den vollen Zielbonus. Eine verspätete Zielvorgabe, die ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, behandelt das BAG dabei wie eine unterlassene (Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24; dazu auch die Blogbeiträge vom 18. Juni 2024 und 3. April 2025).

Das BAG positioniert sich zu Unternehmenszielen

Offen war bislang die praktisch bedeutsame Frage, wie mit Unternehmenszielen umzugehen ist, die der Arbeitgeber zwar intern festlegt, den bonusberechtigten Mitarbeitern aber nicht bekanntgibt. Reicht die interne Festlegung, etwa im Rahmen des jährlichen Finanzplans? Oder muss der Arbeitgeber den Mitarbeitern konkret mitteilen, welche Unternehmensziele für ihre variable Vergütung maßgeblich sind?

Geklagt hatte eine Managerin im Finanzbereich, deren Bonus sich – wie häufig in der Praxis – aus einem individuellen und einem unternehmensbezogenen Faktor zusammensetzte. Letzterer bestimmte sich nach Umsatz- und Ergebniszielen der Division, der die Klägerin zugeordnet war. Die Einzelheiten ergaben sich aus dem Arbeitsvertrag und einer Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung. Für das Jahr 2022 hatte die Arbeitgeberin die Unternehmensziele nach ihrem eigenen Vortrag fristgerecht intern festgelegt, der Klägerin während der laufenden Zielperiode aber zu keinem Zeitpunkt mitgeteilt. Davon erfuhren die Mitarbeiter erst nach Ablauf des Geschäftsjahres in einem „Town Hall Meeting“. Ihre individuellen Ziele hatte die Klägerin zu 100 % erreicht. Den unternehmensbezogenen Faktor setzte die Arbeitgeberin dagegen deutlich niedriger an, weil die Unternehmensziele verfehlt worden waren. Ausgezahlt hat sie knapp die Hälfte des Zielbonus. Die Differenz verlangte die Klägerin als Schadensersatz.

Das BAG gab der Klage in voller Höhe statt. Ist dem Arbeitgeber die einseitige Festlegung der Ziele überlassen, handelt es sich um eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen. Diese ist nach § 315 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären, und zwar durch eine rechtsgestaltende Willenserklärung, die ihm zugehen muss. Schon der Begriff der „Vorgabe“ verlangt nach dem BAG eine Kundgabe gegenüber demjenigen, dessen Vergütung sich nach den Zielen richtet. Die interne Festlegung geht der Vorgabe lediglich voraus, sie ersetzt sie nicht. Sonst könnte die Zielvorgabe ihren Zweck nicht erfüllen, einen Leistungsanreiz zu schaffen und der Arbeitsleistung als Orientierung zu dienen. Hinzu kam in dem Fall ein Argument aus der Betriebsvereinbarung selbst: Über eine spätere Anpassung des unternehmensbezogenen Faktors waren die Mitarbeiter danach zu unterrichten. Daraus zieht das BAG den Schluss, dass dies auch für die ursprüngliche Festlegung gilt.

Zur Schadenshöhe

Im Ergebnis steht der Klägerin damit der volle Zielbonus zu. Denn bei der Schadensschätzung ist auch bei Unternehmenszielen davon auszugehen, dass rechtzeitig vorgegebene und erreichbare Ziele vollständig erreicht worden wären. Der Arbeitnehmer muss nicht im Einzelnen schildern, wie er bei rechtzeitiger Zielvorgabe anders gearbeitet hätte und wie sich das auf die Kennzahlen ausgewirkt hätte. Genau das hatte die Vorinstanz von der Klägerin noch verlangt und die Klage deshalb am fehlenden Schaden scheitern lassen. Diese Verteilung der Darlegungslast hat das BAG korrigiert. Wer als Arbeitgeber die Annahme einer vollständigen Zielerreichung erschüttern will, muss die besonderen Umstände selbst darlegen und beweisen.

Die Arbeitgeberin argumentierte, die Unternehmensziele seien im Jahr 2022 ohnehin deutlich verfehlt worden, daran hätte auch eine rechtzeitige Mitteilung nichts geändert. Dafür genügt nach dem BAG nicht die bloße Möglichkeit, dass der Schaden auch bei pflichtgemäßem Verhalten entstanden wäre. Darzulegen und zu beweisen ist vielmehr, dass es tatsächlich so gekommen wäre. Ein pauschaler Verweis auf die wirtschaftliche Lage reicht nicht. Hier fehlte schon Vortrag dazu, welche Prognose zu Beginn des Geschäftsjahres bestand, ob die festgelegten Ziele danach überhaupt erreichbar waren und welche Entwicklung erst später eingetreten sein soll.

Auf den Einfluss des Einzelnen kommt es nicht an

In Konzernstrukturen ist der Einfluss des einzelnen Mitarbeiters auf die Erreichung der Unternehmensziele begrenzt. Dies sah auch die Arbeitgeberin so und argumentierte, der einzelne Mitarbeiter habe auf Umsatz und Ergebnis einer ganzen Division ohnehin kaum Einfluss. Anders entschied das BAG. Unternehmensziele einer Division werden durch das Zusammenwirken aller Mitarbeiter erreicht. Bleiben die Ziele in der gesamten Einheit unbekannt, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, der Beitrag des Einzelnen wäre ohnehin wirkungslos geblieben. Hinzu kam, dass der niedrige unternehmensbezogene Faktor maßgeblich auf dem verfehlten Ergebnisziel beruhte. Für das BAG lag gerade nicht auf der Hand, dass die Klägerin als Führungskraft im Finanzbereich hierauf bei früherer Kenntnis nicht hätte einwirken können.

Ein Mitverschulden der Klägerin lehnte das BAG ebenfalls ab. Sie musste weder nach den Unternehmenszielen fragen noch Einsicht verlangen. Anders als bei einer Zielvereinbarung bedarf es keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers, die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber.

Fazit: Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Es genügt nicht, Unternehmensziele intern festzulegen. Arbeitgeber müssen diese den bonusberechtigten Mitarbeitern rechtzeitig und nachweisbar mitteilen. Anderenfalls droht Schadensersatz auf Basis einer vollständigen Zielerreichung, und zwar auch dann, wenn die Ziele im Ergebnis verfehlt worden sind. Gerade in internationalen Konzernstrukturen liegt hier ein erhebliches Risiko. Unternehmensziele werden dort häufig zentral auf Konzern- oder Divisionsebene festgelegt, erreichen in der Praxis aber nicht immer die Ebene des einzelnen Mitarbeiters.

Arbeitgeber sollten die Mitteilung der Unternehmensziele deshalb zum festen und dokumentierten Bestandteil des jährlichen Vergütungsprozesses machen. Praktisch empfiehlt sich, jedem bonusberechtigten Mitarbeiter die individuellen und die unternehmensbezogenen Ziele zu Beginn der Zielperiode schriftlich mitzuteilen. Entlasten können Arbeitgeber sich nur über besondere Umstände, die sie darlegen und beweisen müssen. Der Einwand einer schlechten wirtschaftlichen Lage trägt nur, wenn sie konkret darlegen können, welche Prognose bei der Zielfestlegung bestand und weshalb der Schaden auch bei rechtzeitiger Mitteilung eingetreten wäre. Pauschale Verweise auf ein „schlechtes Jahr“ genügen nicht. Wer Anpassungsvorbehalte in Bonusregelungen nutzt, sollte auch die dort vorgesehenen Informationspflichten einhalten und dokumentieren. Wer diese Punkte übergeht, zahlt den Bonus am Ende vollständig als Schadensersatz, ohne dass die variable Vergütung je eine Steuerungswirkung entfaltet hat.