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Bei tätlichen Angriffen unter Kollegen und gegenüber Vorgesetzten handelt es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Regelmäßig rechtfertigen sie sogar eine außerordentliche Kündigung. Doch wie ist die Situation zu bewerten, wenn mehrere Arbeitnehmer an einer körperlichen Auseinandersetzung beteiligt sind? Und welche Bedeutung haben Provokationen, die einer Eskalation vorausgehen? Ein Überblick zu den relevanten arbeitsrechtlichen und praktischen Fragestellungen.
Faustschlag mit Folgen
Gewalt am Arbeitsplatz stellt einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) dar. Körperliche Angriffe gefährden nicht nur die Gesundheit der Betroffenen, sondern beeinträchtigen regelmäßig auch den Betriebsfrieden und den ordnungsgemäßen Betriebsablauf.
Aus diesem Grund erkennen die Arbeitsgerichte tätliche Übergriffe seit Langem als grundsätzlich geeigneten Grund für eine außerordentliche Kündigung an. Dies gilt sowohl für Angriffe auf Vorgesetzte als auch auf Kollegen. Über den „klassischen“ Fall eines einseitigen tätlichen Angriffs haben wir bereits in unserem Blog berichtet.
In der Praxis sind die Sachverhalte jedoch häufig komplexer. Nicht immer stehen sich ein eindeutiger Angreifer und ein eindeutiges Opfer gegenüber. Gerade bei Schlägereien oder länger andauernden Konflikten stellt sich die Frage, wie die jeweiligen Verantwortlichkeiten arbeitsrechtlich einzuordnen sind.
„Aber er hat angefangen!“
Für die arbeitsrechtliche Bewertung ist regelmäßig nicht entscheidend, wer den ersten Schlag geführt oder die Auseinandersetzung initiiert hat. Entscheidend ist vielmehr, ob ein Arbeitnehmer sich aktiv und mit Angriffswillen an der körperlichen Auseinandersetzung beteiligt hat.
Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich lediglich „verteidigt“ hat und sich mithin in einer Notwehrsituation befand. Maßgeblich ist dabei, dass die Handlung tatsächlich der Abwehr des Angriffs diente und nicht ihrerseits als Angriffshandlung zu qualifizieren ist.
Provokation statt Prügelei
Nicht immer lässt sich jedoch mit der erforderlichen Sicherheit feststellen, wer welchen Beitrag zu einer körperlichen Auseinandersetzung geleistet hat. Zeugen nehmen Vorfälle unterschiedlich wahr, Beteiligte schildern widersprüchliche Abläufe und objektive Beweise fehlen nicht selten. Zu den dabei regelmäßig auftretenden Beweisschwierigkeiten haben wir auch in unserem Blogbeitrag näher Stellung genommen.
Kann eine aktive Beteiligung an den Tätlichkeiten nicht nachgewiesen werden, ist der Arbeitnehmer jedoch nicht immer „fein raus“. Dann richtet sich der Blick häufig auf das Verhalten im Vorfeld der Eskalation.
Kündigungsrelevant können insbesondere schwerwiegende Beleidigungen, ehrverletzende Äußerungen oder sonstige erhebliche Provokationen sein, die gezielt darauf angelegt sind, das Gegenüber zu einer Tätlichkeit herauszufordern.
Wenn der Schlag nicht aus dem Nichts kommt
Umgekehrt können vorausgegangene Provokationen zugunsten eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein.
So hielt das LAG Düsseldorf (Urteil vom 25. Oktober 2007, Az. 15 Sa 1223/07) eine außerordentliche Kündigung nach einer einmaligen tätlichen Auseinandersetzung nicht für gerechtfertigt. Das Gericht stellte dabei unter anderem darauf ab, dass der Arbeitnehmer über längere Zeit erheblichen Provokationen und Belästigungen ausgesetzt gewesen war und hiergegen bereits Strafanzeige erstattet hatte.
Derartige Umstände beseitigen die Pflichtwidrigkeit einer Tätlichkeit zwar regelmäßig nicht. Sie können jedoch im Rahmen der Interessenabwägung erhebliches Gewicht erlangen und dazu führen, dass eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist. Dann können eine ordentliche Kündigung, eine Abmahnung oder andere arbeitsrechtliche Maßnahmen als milderes Mittel in Betracht kommen.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Körperliche und verbale Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz können Arbeitgeber vor erhebliche Herausforderungen stellen. Umso wichtiger ist ein strukturiertes Vorgehen nach dem Vorfall. Um Fehler zu vermeiden, empfiehlt sich insbesondere folgendes Vorgehen:
Deeskalieren
Oberste Priorität hat die Sicherheit der Beschäftigten. Beteiligte sollten unverzüglich getrennt und Verletzte versorgt werden.
Sachverhalt aufklären und Beweise sichern
Sodann sollte der Sachverhalt zügig aufgeklärt werden. In diesem Rahmen sollten Zeugenaussagen, Verletzungen, Sachschäden sowie sonstige Beweismittel dokumentiert werden.
Wahl der richtigen arbeitsrechtlichen Reaktion
Je nach Schwere des Vorfalls kommen unterschiedliche Maßnahmen in Betracht: außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung, Abmahnung, Versetzung, Freistellung oder andere organisatorische Maßnahmen. Ist der Sachverhalt nicht vollständig aufklärbar, kann neben einer Tatkündigung auch eine Verdachtskündigung in Betracht kommen.
Fristen beachten
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist insbesondere die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Arbeitgeber dürfen den Sachverhalt zwar zunächst aufklären, sollten Ermittlungen jedoch zügig und ohne vermeidbare Verzögerungen durchführen.
