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Diversity Trainings sind in vielen Unternehmen mittlerweile fester Bestandteil von Compliance- und ESG-Strategien. Richtig ausgestaltet können sie für Arbeitgeber ein wichtiger Baustein eines wirksamen AGG-Compliance-Systems sein: Sie helfen Diskriminierungsrisiken frühzeitig zu erkennen, Führungskräfte zu sensibilisieren und Beschwerden professionell zu bearbeiten. Arbeitgeber sollten daher nicht nur über das „Ob“, sondern vor allem über das „Wie“ ihrer Trainings sorgfältig nachdenken. Worauf es dabei ankommt, zeigen wir im folgenden Blogbeitrag.
Warum sind Diversity Trainings relevant?
Diversity-Trainings sollen ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld fördern und Beschäftigte für Vielfalt sowie einen respektvollen Umgang miteinander sensibilisieren. Gleichzeitig können sie für Arbeitgeber einen wichtigen Beitrag zur Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) leisten.
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte vor Benachteiligungen zu schützen. Risiken entstehen in der Praxis oft nicht durch offene Diskriminierung, sondern durch unbedachte Kommunikation, uneinheitliche Führungsentscheidungen oder einen unsicheren Umgang mit Beschwerden. Ein gut konzipiertes Training schafft hier Orientierung: Mitarbeitende erfahren, welches Verhalten erwartet wird; Führungskräfte lernen, wie sie Risiken erkennen und richtig reagieren. Damit wird das Diversity Training zu einem Instrument der Prävention – und nicht nur zu einer Image-Maßnahme.
Für Arbeitgeber können entsprechende Schulungen zudem haftungspräventiv wirken. Im Streitfall können sie den Nachweis erleichtern, angemessene Präventionsmaßnahmen ergriffen zu haben.
Was sollte ein Diversity Training leisten?
Ein wirksames Diversity Training sollte praxisnah, rechtssicher und auf die Unternehmensrealität zugeschnitten sein. Allgemeine Wertebotschaften oder standardisierte Inhalte ohne Bezug zum Arbeitsalltag reichen regelmäßig nicht aus. Ziel sollte vielmehr sein, konkrete Handlungsmaßstäbe zu vermitteln.
- Zu den wesentlichen Inhalten gehören insbesondere:
- typische Diskriminierungsrisiken im Arbeitsalltag,
- die Rollen und Verantwortlichkeiten von Führungskräften und HR,
- interne Beschwerde- und Eskalationswege sowie
- mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Fehlverhalten.
Besondere Bedeutung kommt der Schulung von Führungskräften zu. Sie treffen Personalentscheidungen, prägen den Umgang im Team und sind häufig erste Ansprechpersonen bei Konflikten.
Zudem sollte die Teilnahme an den Trainings sorgfältig dokumentiert werden. So kann der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass entsprechende Präventionsmaßnahmen durchgeführt wurden.
Das Weisungsrecht hat Grenzen
Die verpflichtende Teilnahme an einem Diversity Training kann grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Voraussetzung ist jedoch, dass die Schulungsinhalte einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen und arbeitsbezogene Verhaltensstandards vermitteln.
Rechtlich sensibel wird es, wenn Trainings über die Vermittlung rechtlicher Anforderungen und praktischer Handlungsempfehlungen hinausgehen und den Eindruck erwecken, bestimmte politische oder weltanschauliche Überzeugungen vermitteln zu wollen. Je stärker ein Training auf die Beeinflussung persönlicher Einstellungen oder Überzeugungen abzielt, desto sorgfältiger ist zu prüfen, ob die Grenzen des Weisungsrechts gewahrt sind.
Mitbestimmungsrechte im Blick behalten
Der Betriebsrat hat bei Diversity Trainings kein pauschales Mitbestimmungsrecht. Je nach Ausgestaltung können jedoch Mitbestimmungsrechte, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie gegebenenfalls § 98 BetrVG ausgelöst werden.
Das kann insbesondere der Fall sein, wenn das Training verbindliche Verhaltensregeln, Beschwerde- oder Meldeprozesse, elektronische Überwachungspotenziale oder betriebliche Berufsbildungsaspekte umfasst.
Arbeitgeber sollten Diversity Trainings daher nicht vorschnell als mitbestimmungsfrei behandeln. Empfehlenswert ist es, das Trainingskonzept vorab arbeits- und betriebsverfassungsrechtlich prüfen zu lassen, E-Learning-Funktionen datensparsam zu konfigurieren und – soweit Mitbestimmungsrechte berührt sind – den Betriebsrat frühzeitig einzubinden. Dies kann auch die Akzeptanz der Maßnahme erhöhen.
Praxistipp
Diversity Trainings sind ein sinnvoller Baustein wirksamer AGG-Compliance. Sie schaffen Bewusstsein, vermitteln Handlungssicherheit und können Haftungs- sowie Reputationsrisiken reduzieren. Arbeitgeber sollten jedoch auf einen klaren Bezug zum Arbeitsalltag, eine ausgewogene und rechtlich fundierte Gestaltung sowie eine sorgfältige betriebsverfassungsrechtliche Prüfung achten. So stärken Unternehmen nicht nur ihre Compliance, sondern schaffen zugleich die Grundlage für eine diskriminierungsfreie und respektvolle Zusammenarbeit.
